EOR 2026.09.19
エンジニア採用にかかる費用はいくら？採用手法別のコストと見直しポイントを解説
【記事概要】
エンジニア採用の費用は「採用できるまでの総額」で考える
「エンジニアを1人採用するのに、結局いくらかかるのか」
「人材紹介会社を使うと高いと聞くが、本当にそうなのか」
「求人媒体、スカウト、SES、業務委託のどれが一番安いのか」
エンジニア採用を進める企業にとって、採用費用は大きな悩みです。
特に中小企業やベンチャーでは、採用予算に余裕があるとは限りません。
しかし、単純に掲載料金や紹介手数料だけを比べても、本当の採用コストは見えてきません。
重要なのは、
「その方法で採用できるまでに、最終的にいくらかかったか」
です。
たとえば求人媒体の掲載費が安くても、応募が集まらず、何度も掲載を延長すればコストは増えます。
人材紹介は成功報酬が高く見えても、短期間で採用できれば社内工数を抑えられることがあります。
エンジニア採用の費用は、採用チャネルごとの料金だけでなく、採用期間、人事工数、面接工数、採用後の定着まで含めて考える必要があります。
エンジニア採用にかかる主な費用
エンジニア採用では、主に次のようなコストが発生します。
- 求人媒体の掲載費
- 人材紹介会社への成功報酬
- ダイレクトリクルーティングの利用料
- スカウト送信費
- 採用広報費
- 採用担当者の人件費
- CTOや現場エンジニアの面接工数
- 採用イベントやセミナー費
- 入社後のオンボーディング費
- 採用できなかった期間の機会損失
この中で見落とされやすいのが、社内工数です。
たとえばCTOが毎週何時間も候補者探しや面接に時間を使っているなら、その時間も実質的な採用コストです。
本来ならプロダクト開発や技術戦略に使えた時間を採用へ投入しているからです。
採用手法別に見るエンジニア採用の費用
1. 求人媒体
求人媒体は、企業が求人広告を掲載し、候補者から応募を集める方法です。
メリットは、自社で幅広い候補者へアプローチできることです。
一方、採用できるかどうかに関係なく掲載費が発生するケースもあります。
そのため、
「掲載したが応募ゼロ」
「応募は来たが、経験者がいない」
という場合でも費用がかかります。
エンジニア採用では、単に「エンジニア募集」と出すだけでは応募につながりにくいため、求人原稿の改善や採用広報も必要になります。
2. 人材紹介
人材紹介会社を通じて候補者を紹介してもらう方法です。
採用決定時に成功報酬が発生する形が一般的です。
初期費用を抑えやすい一方で、採用人数が増えるほど総額も増えます。
特に高年収のエンジニアを採用すると、成功報酬も大きくなる傾向があります。
人材紹介のメリットは、
- 候補者探しを任せられる
- 日程調整を代行してもらえる
- 転職意欲が高い人材に会いやすい
といった点です。
一方で、採用難職種では候補者の紹介そのものが少ないこともあります。
3. ダイレクトリクルーティング
企業から候補者へ直接スカウトを送る方法です。
エンジニア採用では利用されることが多い手法です。
人材紹介よりも採用単価を抑えやすい場合がありますが、企業側の工数は増えます。
候補者検索。
プロフィール確認。
スカウト文作成。
返信対応。
面談。
これらを自社で行う必要があります。
特にエンジニア経験者は多くの企業からスカウトを受けています。
テンプレートを大量送信するだけでは返信につながらないこともあります。
4. リファラル採用
社員から知人を紹介してもらう採用方法です。
一般的に、求人媒体や人材紹介と比べて外部コストを抑えやすい方法です。
また、社員が会社や仕事内容を説明したうえで紹介するため、ミスマッチを減らせる可能性があります。
一方、紹介できる人数には限りがあります。
継続的に大量採用する方法としては使いにくいケースもあります。
5. 採用広報
エンジニアブログ。
社員インタビュー。
技術イベント。
SNS。
こうした施策を通じて、自社の認知度を高める方法です。
採用広報は短期的に採用数を増やすというより、中長期で候補者との接点を増やす施策です。
特に知名度の低い企業では、
「そもそも会社を知られていない」
ことが応募数の少なさにつながっている場合があります。
エンジニアの採用費用が高くなりやすい理由
採用まで時間がかかる
エンジニア採用が難しい企業では、採用活動が半年以上続くこともあります。
求人媒体を更新する。
スカウトを追加する。
人材紹介会社を増やす。
それでも採用できない。
こうして採用期間が長くなるほど、費用も工数も増えていきます。
採用競争が激しい
経験豊富なエンジニアは、一社だけを受けているとは限りません。
複数企業からオファーを受けています。
そのため、給与を上げたり、条件を改善したりする必要が出てくることもあります。
採用費用は「採用活動にかかった費用」だけではなく、待遇面の競争によっても増えることがあります。
求める条件が厳しすぎる
たとえば、
「React5年以上」
「AWS経験必須」
「バックエンドもできる」
「顧客折衝経験あり」
「週5日出社」
という条件で探せば、候補者は少なくなります。
候補者が少なければ、その分だけ採用期間も長くなります。
結果として採用コストが上がります。
エンジニア採用費用を抑えるには、求人媒体を安くするだけでなく、採用要件そのものを見直すことも重要です。
採用単価だけでなく「採用できなかったコスト」も見る
エンジニア採用では、目に見える費用だけを見てしまいがちです。
しかし、採用できなかったことで発生する損失もあります。
たとえば、
「新サービスのリリースが3か月遅れた」
「営業は案件を取れるが、開発人員が足りず受注できない」
「CTOが実装から離れられない」
「既存エンジニアの残業が増える」
といった状態です。
これらは求人広告費のように請求書が来るわけではありません。
しかし、事業への影響は大きいものです。
採用費用を考えるときは、「いくら使ったか」だけでなく、「採用できないことで何を失っているか」まで見る必要があります。
SES・業務委託は採用費用を抑えられるのか
正社員を採用できない場合、SESや業務委託を利用する企業もあります。
メリットは、正社員採用より短期間で人材を確保しやすいことです。
採用活動を数か月続ける必要がなく、必要なスキルを持つ人材を早くプロジェクトへ入れられる場合があります。
一方で、長期間利用すると毎月の費用が積み上がります。
たとえば月80万円のエンジニアを利用した場合、
1年間で960万円。
2年間で1,920万円。
3年間なら2,880万円です。
もちろん、正社員にも給与、社会保険、採用費、教育費などがかかるため単純比較はできません。
ただし、
「半年だけ必要」
なのか、
「3年間ずっと働いてほしい」
のかによって、適した契約方法は変わります。
短期的なリソースならSESや業務委託。
長期的なコアメンバーなら正社員採用。
というように、利用期間まで含めて比較することが重要です。
エンジニア採用費用を下げる5つの方法
1. 必須条件を減らす
すべての条件を満たす人材だけを探すと、採用難易度が上がります。
「入社後に学べる技術」
は歓迎条件へ移します。
採用対象者が増えれば、採用期間を短縮できる可能性があります。
2. 選考期間を短くする
優秀な候補者ほど、複数企業から声をかけられています。
書類確認や面接調整に時間がかかると、途中で他社に決まってしまいます。
選考スピードを上げることは、採用費用の削減にもつながります。
3. リファラル採用を増やす
社員の知人から候補者を紹介してもらえれば、外部サービスへの依存を減らせる可能性があります。
ただし、「紹介してください」と声をかけるだけでは動きにくいため、募集中のポジションや仕事内容を社員にも共有しておくことが重要です。
4. 採用広報を継続する
知名度が低い企業ほど、毎回広告費を払って候補者を集めるより、自社を知ってもらう仕組みを作ることも大切です。
技術ブログや社員インタビューなどを継続すると、将来的な応募につながる可能性があります。
5. 採用地域を広げる
東京だけ。
日本国内だけ。
こうした地域条件を外すことで、候補者を増やせる場合があります。
リモート勤務が可能なら、地方在住エンジニアや海外エンジニアまで採用対象を広げることができます。
国内採用だけではコストが下がらない場合もある
求人媒体を変える。
スカウトツールを変える。
人材紹介会社を増やす。
それでも採用できない。
この場合、採用チャネルではなく、採用市場そのものに問題がある可能性があります。
同じ国内エンジニアを複数企業で取り合っている状態です。
候補者が少なければ、企業はより高い給与や好条件を提示する必要があります。
そこで選択肢になるのが、海外エンジニア採用です。
海外まで候補者を広げれば、国内だけで探す場合とは異なる人材プールへアクセスできます。
EORを使った海外正社員モデルなら採用コストを比較できる
海外エンジニアを採用したいと思っても、
「海外法人がない」
「現地の雇用契約がわからない」
「給与計算や社会保険まで対応できない」
という企業は少なくありません。
そこで利用できる仕組みのひとつがEORです。
EORとはEmployer of Recordの略で、現地の雇用主体を通じて海外人材を雇用する仕組みです。
企業側は海外法人を一から設立せず、海外エンジニアを自社チームへ迎える方法を検討できます。
Somali EORでは、日本語でコミュニケーションできるインドネシア人エンジニアなどを、海外正社員モデルで採用する選択肢があります。
要件ヒアリングから候補者選定、書類選考、面接、オファー、就業開始まで進められるため、海外採用に慣れていない企業でも比較しやすい仕組みです。
エンジニア人材については、月額30〜40万円台から検討できるケースもあります。
たとえば国内でSESやフリーランスを長期利用している企業であれば、月額の人材コストだけでなく、2年、3年の総額で比較する意味があります。
また、Somali EORでは初期費用0円、採用決定までの面接費用なしといった条件も示されています。実際の料金や適用条件は採用する人材や契約内容によって異なるため、個別確認が必要です。
ただし、「海外人材なら必ず安い」というわけではありません。
必要なスキル、日本語力、経験、役割によって費用は変わります。
重要なのは、国内正社員、SES、フリーランス、海外正社員を同じ土俵で比較することです。
採用費用を比較するときは1年ではなく3年で見る
エンジニア採用では、初年度の費用だけで判断すると見誤ることがあります。
たとえば正社員なら、
- 採用費用
- 給与
- 社会保険
- 教育費
がかかります。
フリーランスやSESなら、
- 月額単価
- 契約更新
- 長期利用費
が発生します。
EORなら、
- 現地給与
- 社会保険等
- EOR関連費用
などを考慮します。
重要なのは、
「1人を3年間確保するなら、どの方法が自社に合うのか」
という視点です。
採用費用だけ安くても、半年で退職すれば再採用が必要です。
逆に、最初の採用費用が高くても、3年間安定して働いてもらえれば結果的に合理的な場合があります。
まとめ：エンジニア採用費用は「1人採用するまで」と「採用後」の両方を見る
エンジニア採用の費用は、求人広告費や人材紹介手数料だけでは判断できません。
採用期間。
社内工数。
面接時間。
給与。
定着。
そして、採用できなかったことによる機会損失。
これらを含めて考える必要があります。
エンジニア採用費用を考えるうえで押さえておきたいポイントは次の通りです。
- 求人媒体は採用成否に関係なく費用が発生する場合がある
- 人材紹介は成功報酬型が多く、採用時の費用が大きくなりやすい
- ダイレクトリクルーティングは外部費用を抑えやすい一方、社内工数がかかる
- リファラル採用は外部コストを抑えやすい
- 採用広報は中長期的な母集団形成に役立つ
- SESや業務委託は短期的な人材確保に向いている
- 長期利用では月額コストの積み上がりを見る
- 採用要件を緩和すると候補者を増やせる場合がある
- 国内で採用できない場合は海外まで候補者市場を広げる
- EORなら海外法人なしで海外正社員モデルを比較できる
- 採用費用は1年ではなく2年、3年の総コストで考える
エンジニア採用で最も高いコストは、必ずしも人材紹介手数料ではありません。
「採用できないまま半年が過ぎること」
のほうが、事業への影響が大きいケースもあります。
採用費用を削ることだけを目的にするのではなく、
「必要なエンジニアを、無理のないコストで、どれだけ早く確保できるか」
という視点で採用方法を比較することが重要です。
国内正社員だけでなく、SES、業務委託、海外正社員まで選択肢を広げることで、自社に合った採用コストの設計がしやすくなります。
Somali EORで、採用の壁を越える新しい一歩を
採用難が続く今だからこそ、海外の優秀なエンジニアを安定的に、かつコスト効率良く採用できる「Somali EOR」という選択肢が注目されています。
SESでも業務委託でもない「第三のモデル」で、あなたの企業の成長を後押ししませんか？
▼まずはこちらからお気軽にお問い合わせください。