EOR 2026.10.27
スタートアップのエンジニア採用はなぜ難しい？成功のポイントと新しい採用戦略
【記事概要】
スタートアップのエンジニア採用は、事業成長に直結する
スタートアップにとって、エンジニア採用は単なる人事業務ではありません。
プロダクト開発、新機能の実装、既存システムの改善、顧客要望への対応。どれもエンジニアがいなければ前に進みません。
「受注は増えているのに、開発できる人が足りない」
「CTOが採用と開発を兼務していて、どちらも進まない」
「求人を出しているが、経験者から応募が来ない」
こうした状況は、スタートアップでは珍しくありません。
特に社員数が少ない会社では、エンジニア一人の採用が事業全体に与える影響が大きくなります。
一人採用できれば新機能をリリースできる。
逆に、一人足りないだけでリリースが数か月遅れる。
だからこそ、スタートアップのエンジニア採用では「とにかく応募者を増やす」より、自社のフェーズに合った採用戦略を設計することが重要です。
スタートアップがエンジニア採用で苦戦しやすい理由
大手企業と同じ条件で競争しにくい
経験豊富なエンジニアほど、複数企業から声がかかります。
給与、福利厚生、知名度、安定性などを比較された場合、スタートアップが大手企業と同じ条件で勝つのは簡単ではありません。
だからといって、給与だけを上げ続ければ採用コストが膨らみます。
重要なのは、給与以外の魅力を具体的に言語化することです。
たとえば、
- プロダクトの技術選定に関われる
- 経営者やCTOと直接議論できる
- 開発組織をゼロから作れる
- ユーザーの反応を近い距離で見られる
- 自分の成果が事業成長に直結する
といった点は、スタートアップだからこそ提示しやすい魅力です。
「裁量があります」と抽象的に伝えるのではなく、「何を自分で決められるのか」まで具体化すると、候補者にも伝わりやすくなります。
採用要件を厳しくしすぎやすい
スタートアップでは、少ない人数で多くの仕事を回す必要があります。
そのため、求人票に求める条件を詰め込みすぎることがあります。
「フロントエンドもバックエンドもできる」
「AWSもわかる」
「要件定義もできる」
「マネジメント経験もある」
「スタートアップ経験も必要」
こうした条件をすべて必須にすると、候補者は極端に少なくなります。
採用要件を作るときは、
- 入社時点で絶対に必要なスキル
- 入社後に習得できればよいスキル
を分けることが重要です。
特にフルスタックエンジニアを求める場合でも、「すべての領域で高い専門性が必要なのか」を一度見直したほうがよいでしょう。
採用に使える時間が少ない
スタートアップでは、採用担当者を専任で置けないケースもあります。
CEOやCTO、現場エンジニアが、
- スカウト候補者の確認
- カジュアル面談
- 技術面接
- 条件面談
- 内定後フォロー
まで担当することもあります。
結果として、「人が足りないから採用しているのに、採用活動のために開発時間が減る」という状態になります。
この問題を避けるには、採用要件を事前に明確にし、選考フローをできるだけシンプルにすることが大切です。
スタートアップのエンジニア採用を成功させる5つのポイント
1. 採用する理由を明確にする
最初に整理したいのは、「なぜ今このエンジニアが必要なのか」です。
単に「開発人員が足りない」では不十分です。
たとえば、
- 新規サービスのバックエンドを任せたい
- CTOに集中している実装業務を分担したい
- 受託案件を同時に複数進められる体制を作りたい
- モバイルアプリを内製化したい
といった形まで具体化します。
採用目的が明確になれば、必要なスキルも決めやすくなります。
2. 採用基準を絞る
優秀な人材を採用したいからといって、条件を増やせばよいわけではありません。
「この人が入れば何を任せるのか」から逆算して、本当に必要な条件だけを残します。
たとえばWebサービスの立ち上げなら、特定のフレームワーク経験よりも、
「Webアプリの設計からリリースまで経験している」
という条件のほうが重要な場合もあります。
技術名ではなく、実務能力で見ることがポイントです。
3. 選考を早くする
スタートアップが大手企業に勝ちやすいポイントのひとつが、意思決定の速さです。
優秀なエンジニアほど複数社の選考を同時に受けています。
書類選考に1週間。
一次面接の調整に1週間。
最終面接までさらに1週間。
これでは、その間に他社から内定が出る可能性があります。
候補者が良いと思ったら、次の選考をすぐに設定する。
場合によっては、一次面接と技術面接を同日にまとめる。
こうしたスピード感は、スタートアップにとって大きな武器です。
4. 経営者やCTOが直接魅力を伝える
スタートアップでは、候補者が経営者やCTOと直接話せること自体が魅力になります。
特にエンジニアは、
「何を作るのか」
「なぜ作るのか」
「技術的に何が面白いのか」
「入社したらどこまで任せてもらえるのか」
を重視します。
採用担当者だけで説明するより、プロダクトを作っている本人が直接話したほうが伝わることもあります。
5. 国内だけに採用市場を限定しない
採用活動を改善しても、候補者が少なければ採用は進みません。
そこで重要になるのが、採用市場そのものを広げることです。
東京だけで探しているなら地方まで広げる。
出社前提ならフルリモートを検討する。
日本国内だけで探しているなら、海外エンジニアまで対象を広げる。
特にリモート開発が可能なスタートアップであれば、海外人材は現実的な選択肢になります。
SESや業務委託だけに頼る場合の注意点
正社員を採用できないとき、SESや業務委託を利用するスタートアップも多いでしょう。
短期間で開発リソースを確保したい場合には、有効な方法です。
一方で、長期利用では月額費用が積み上がります。
また、契約終了によって人材が入れ替われば、仕様や開発ノウハウの引き継ぎも必要になります。
スタートアップでは、短期的なリソースと長期的なコアメンバーを分けて考えることが重要です。
たとえば、
「短期的なプロジェクトは業務委託」
「長期的にプロダクトを育てる人材は正社員」
という考え方です。
すべてを同じ採用手段で埋めようとしないことが、開発体制を安定させるポイントです。
海外エンジニア採用という選択肢
国内採用で苦戦している場合、海外エンジニアまで候補者を広げる方法があります。
海外には、フロントエンド、バックエンド、モバイル、クラウド、フルスタックなど、さまざまな領域のエンジニアがいます。
日本企業で働くことに関心を持つ人材もいます。
ただし、海外人材を採用しようとすると、
「海外法人がない」
「誰が雇用契約を結ぶのか」
「給与計算はどうするのか」
「社会保険や現地労務がわからない」
といった問題が出てきます。
こうした課題に対応する方法のひとつがEORです。
EORなら海外法人なしで海外正社員モデルを検討できる
EORとはEmployer of Recordの略で、現地の雇用主体を通じて海外人材を雇用する仕組みです。
企業側は海外法人を一から設立せず、海外人材を自社の開発チームに迎える方法を検討できます。
Somali EORでは、日本語でコミュニケーションできるインドネシア人エンジニアなどを、海外正社員モデルで採用する選択肢があります。
要件ヒアリングから候補者選定、書類選考、面接、オファー、就業開始まで進められるため、「海外人材を採用したいが、どこから始めればよいかわからない」というスタートアップでも検討しやすい仕組みです。
エンジニア人材については、月額30〜40万円台から検討できるケースもあります。
実際の費用はスキル、経験、日本語力などによって異なりますが、国内のSESやフリーランスを長期間利用する場合と比較して、開発人材コストを見直せる可能性があります。
また、初期の高額な紹介手数料ではなく、月額費用として人材コストを計画できる点も、キャッシュフローを重視するスタートアップでは検討材料になります。
ただし、海外人材の雇用には、現地の労働法、税務、社会保険、契約、知的財産などの確認が必要です。
EORを利用すれば法務上の確認事項がすべてなくなるわけではないため、対象国の制度や契約内容を確認し、必要に応じて専門家と相談しながら運用することが重要です。
スタートアップのエンジニア採用は「安さ」より事業への貢献で考える
エンジニア採用では、どうしても月額コストや年収に目が向きます。
しかし、スタートアップでは「いくらで採れるか」だけでなく、「その人を採用すると事業がどれだけ前に進むか」で考える必要があります。
たとえば月額コストが多少高くても、
- 新機能を3か月早くリリースできる
- CTOが経営や技術戦略に時間を使える
- 受注できる案件数が増える
- 開発品質が改善する
のであれば、十分に投資価値があるかもしれません。
逆に、安く採用できても、必要な役割を任せられなければ意味がありません。
スタートアップでは、
「このエンジニアを採用したら何ができるようになるのか」
から逆算して採用手段を選ぶことが重要です。
まとめ：スタートアップのエンジニア採用は、採用市場を広げることが重要
スタートアップのエンジニア採用は、大手企業と同じ戦い方をしても簡単には成功しません。
予算、知名度、採用担当者の人数などでは、大企業のほうが有利なケースが多いからです。
だからこそ、スタートアップは自社ならではの強みを活かしながら、採用方法そのものを柔軟に考える必要があります。
ポイントは次の通りです。
- なぜエンジニアを採用するのかを具体化する
- 必須条件と歓迎条件を分ける
- 技術名ではなく任せたい仕事から採用要件を作る
- 選考スピードを上げる
- CEOやCTOが事業・技術の魅力を直接伝える
- SESや業務委託は短期リソースとして使い分ける
- フルリモートや海外採用まで候補者を広げる
- EORを使えば海外法人なしで海外正社員モデルを検討できる
エンジニアが採用できないとき、求人媒体を増やすだけでは状況が変わらないことがあります。
同じ採用市場で、同じような候補者を多くの企業が探しているからです。
採用要件を変える。
働く場所を変える。
採用する国を変える。
雇用モデルを変える。
スタートアップの強みは、こうした意思決定を素早くできることです。
「国内でエンジニアが採れない」という前提そのものを見直すことが、次の開発チームを作る第一歩になるかもしれません。
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