EOR 2026.11.13
スタートアップのエンジニア採用はなぜ難しい？採用成功のポイントと海外人材という選択肢
スタートアップのエンジニア採用は、なぜこんなに難しいのか
「プロダクトを作りたいのに、エンジニアが採れない」
スタートアップでは、この問題が事業成長そのものを止めてしまうことがあります。
営業担当者が一人足りないのであれば、創業メンバーが一時的に営業を兼務できるかもしれません。
しかし、Webサービスの開発やシステム構築には専門的な技術が必要です。CTOや一部のエンジニアだけで開発を続けていると、機能追加が遅れ、技術的負債が積み上がり、いつの間にか新規事業のスピードまで落ちてしまいます。
そこで求人を出します。
ところが、応募が来ない。
スカウトを100通送っても返信は数件。人材紹介会社から候補者を紹介されても、希望年収が予算を超えている。ようやく最終面接まで進んだと思ったら、知名度のある企業から高い条件を提示されて辞退される。
スタートアップのエンジニア採用では、こうしたことが珍しくありません。
特にシード期やアーリー期では専任の採用担当者を置けず、経営者自身が採用活動を担うケースもあります。実際、経済産業省のスタートアップ人材に関する調査でも、初期フェーズのスタートアップでは経営陣が採用を担い、スカウトや面談調整に十分な時間を確保できないという課題が整理されています。
つまり、スタートアップのエンジニア採用では「いい求人を作る」だけでは足りません。
限られた予算、限られた時間、限られた知名度のなかで、どの市場から、どの方法でエンジニアを採用するのか。
採用戦略そのものを設計する必要があります。
スタートアップがエンジニア採用で苦戦する4つの理由
1. 大手企業との給与・待遇競争になりやすい
経験豊富なエンジニアは、多くの企業からスカウトを受けています。
バックエンド、フロントエンド、クラウド、AI、データ基盤など、専門性の高い人材ほど複数の選択肢を持っていることが一般的です。
スタートアップとしては魅力的な事業や裁量を伝えたいところですが、候補者からすると給与、福利厚生、安定性も重要な比較材料です。
資金力のある企業と年収だけで競争すると、スタートアップ側の採用コストが急激に膨らみます。
2. 知名度がないため候補者から選ばれにくい
スタートアップは、候補者から見れば「知らない会社」であることがほとんどです。
求人票に、
「急成長中のスタートアップ」
「裁量の大きな環境」
「一緒に事業を作る仲間を募集」
と書くだけでは、他社との違いが伝わりません。
候補者は、「どんなプロダクトなのか」「誰のどんな問題を解決するのか」「技術的に何が面白いのか」「この会社に入ると何を経験できるのか」を知りたいと考えています。
採用広報では、会社を大きく見せることより、事業や開発のリアルを具体的に伝えるほうが重要です。
3. CTOや経営陣の採用工数が重い
スタートアップでは、エンジニア候補者を技術的に評価できる人がCTOしかいないこともあります。
すると、
スカウト候補者の確認、カジュアル面談、技術面接、最終面接。
これらがすべてCTOに集中します。
本来プロダクト開発に使うべき時間が採用活動に奪われ、「エンジニアが足りないから採用しているのに、採用のために開発時間が減る」という状態になりかねません。
だからこそ、採用要件の整理や候補者のスクリーニングなど、経営陣でなくても対応できる工程はできる限り仕組み化する必要があります。
4. 国内の採用市場だけでは候補者が足りない
採用活動を改善しても、最後に残る問題があります。
それは、候補者そのものが少ないことです。
求人媒体を変更する。スカウト文章を改善する。人材紹介会社を追加する。
これらは有効な施策ですが、同じ国内エンジニア市場のなかで探している限り、結局は他社と同じ候補者を取り合うことになります。
スタートアップが採用で勝つためには、「どう採るか」だけでなく、「どこから採るか」も考える必要があります。
スタートアップのエンジニア採用を成功させる5つのポイント
1. 必須条件を増やしすぎない
スタートアップの求人票でありがちなのが、理想を詰め込みすぎることです。
「React経験3年以上、Python経験3年以上、AWS、Docker、Kubernetes、要件定義経験、マネジメント経験、スタートアップ経験」。
これだけ条件を並べれば、候補者がほとんどいなくなるのは当然です。
まず、
「入社初日から絶対に必要なスキル」
と、
「入社後に覚えてもらえばよいスキル」
を分けましょう。
特に少人数企業では、一人で幅広く対応できるフルスタック人材を求めたくなりますが、条件を厳しくしすぎると採用可能性が下がります。
2. 経営者やCTOが採用に関与する
スタートアップだからこそ使える武器があります。
経営者との距離の近さです。
候補者に対して、代表やCTOが直接、
「なぜこの事業をやっているのか」
「これから何を作りたいのか」
「入社した人にどこを任せたいのか」
を伝えられることは、大企業にはない魅力です。
中小企業庁の調査でも、経営者自身が採用活動に携わる企業では、予定人数を採用できた割合が高い傾向が確認されています。
3. 選考スピードを上げる
優秀なエンジニアほど、複数企業の選考を同時に受けています。
「書類確認に1週間」
「次の面接まで10日」
「最終結果は来週」
という進め方では、その間に別企業から内定が出ます。
候補者が良いと思ったら、その日のうちに社内で共有し、次の面接を設定する。
場合によっては一次面接と技術面接を同日に行う。
スタートアップの意思決定の速さは、採用でも強みになります。
4. 年収だけではなく「仕事の魅力」を具体化する
大手企業以上の給与を提示できないのであれば、別の価値を伝える必要があります。
たとえば、
- プロダクトの技術選定から関われる
- CEOやCTOと直接議論できる
- ユーザーの反応を直接確認できる
- 開発組織をゼロから作れる
- 幅広い技術領域を経験できる
といった要素です。
「裁量があります」という抽象的な表現ではなく、「何を自分で決められるのか」まで説明しましょう。
5. 採用市場を海外まで広げる
国内採用だけで人材が見つからないなら、候補者プールそのものを広げる方法があります。
海外エンジニア採用です。
特にリモート開発が可能なスタートアップなら、エンジニアが必ずしも東京や大阪に住んでいる必要はありません。
フロントエンド、バックエンド、フルスタックなどの経験を持つ海外エンジニアまで対象にすることで、国内市場とは異なる人材プールへアクセスできます。
SESや業務委託だけで開発体制を作る場合の注意点
正社員を採用できないスタートアップでは、SESや業務委託、フリーランスを利用するケースもあります。
これは決して悪い方法ではありません。
短期間で人材が必要なときや、一時的に専門スキルが必要な場合には非常に便利です。
一方、開発の中心メンバーまで外部人材だけで構成すると、課題も出てきます。
たとえば、長期間利用するほど月額コストが積み上がります。
契約終了によって担当者が変われば、そのたびに仕様説明や引き継ぎが必要になることもあります。
スタートアップでは、コードを書ける人を確保するだけでなく、プロダクトを理解し、数年単位で開発組織を育てていける人材も必要です。
だからこそ、
「短期的に必要な人材は業務委託」
「長期的に必要な人材は社員」
というように、役割を分けて考えることが重要です。
海外エンジニアを採用するときに出てくる「雇用の壁」
海外まで採用対象を広げれば、候補者は増えます。
しかし、実際に採用しようとすると別の問題が出てきます。
「海外法人がないのに雇用できるのか」
「現地の雇用契約はどうするのか」
「給与はどう支払えばいいのか」
「社会保険は？」
「現地の労働法まで調べる必要があるのか」
こうした問題です。
特にスタートアップでは、海外人事や国際法務の専任担当者を置く余裕がないことも多いでしょう。
そこで選択肢になるのがEORです。
EORなら海外法人なしで海外正社員モデルを検討できる
EORとはEmployer of Recordの略で、現地の雇用主体を通じて海外人材を雇用する仕組みです。
企業側は現地法人を一から設立せず、海外人材を自社チームに迎える方法を検討できます。
たとえばSomali EORでは、日本語でのコミュニケーションが可能なインドネシア人エンジニアを、海外正社員モデルで採用する選択肢があります。
採用企業が求める要件を整理し、候補者のレジュメ確認、面接、オファーを経て就業開始へ進めます。
月額30〜40万円台から検討できるケースもあり、国内のSESやフリーランスを長期間活用する場合と比べて、開発人材コストを抑えられる可能性があります。
これはスタートアップにとって重要なポイントです。
エンジニア一人を採用するために大きな初期費用をかけるより、月額コストとして管理できるほうが、キャッシュフローを読みやすいケースがあります。
また、単なる一時的な外注ではなく、長期的に自社チームの一員として育てることを前提にした採用が可能になります。
Somali EORでは、SESでも業務委託でもない「海外正社員モデル」として、海外エンジニアを活用する仕組みを提供しています。
ただし、EORを利用すれば海外雇用に伴う確認事項がすべてなくなるわけではありません。
労働法、税務、社会保険、契約、知的財産、個人情報などについては、対象国や契約条件によって取り扱いが異なります。導入時にはEOR事業者や必要に応じて専門家と確認しながら運用設計を行うことが重要です。
スタートアップほど「採用単価」ではなく事業成長から逆算する
スタートアップのエンジニア採用で最も避けたいのは、「安く採れる人」を探すことが目的になることです。
採用はコストですが、同時に投資でもあります。
たとえば、月額50万円のエンジニアと月額80万円のエンジニアがいたとしても、金額だけでは判断できません。
80万円の人材によって新機能のリリースが3か月早まり、大型顧客を獲得できるのであれば、その採用は十分に合理的かもしれません。
逆に、高い採用費を払って採用したにもかかわらず、担当業務が曖昧で力を発揮できなければ意味がありません。
スタートアップでは、
「この人を採用すると、何が前に進むのか」
から逆算することが重要です。
新機能が作れるのか。
創業エンジニアの負担を減らせるのか。
受託案件を増やせるのか。
サービスの品質を高められるのか。
そのうえで、国内正社員、人材紹介、SES、業務委託、海外エンジニア、EORなどを比較していきます。
まとめ：スタートアップのエンジニア採用は「大企業と同じ戦い方」をしない
スタートアップのエンジニア採用は簡単ではありません。
中小・小規模企業では人材不足が続いており、人材不足を抱える小規模事業者では、直近3年間の採用実績について約6割が予定人数に届かなかったという調査もあります。
だからこそ、大企業と同じ条件で、同じ採用市場のなかだけで競争する必要はありません。
スタートアップのエンジニア採用で押さえておきたいポイントは次の通りです。
- 必須スキルと歓迎スキルを分け、採用要件を絞る
- CEOやCTOが候補者に事業の魅力を直接伝える
- 選考期間を短くして意思決定の速さを生かす
- 年収以外の仕事・技術・事業の魅力を具体化する
- SESや業務委託は用途に応じて使い分ける
- 国内だけで採用できなければ海外まで候補者を広げる
- EORを使えば、海外法人なしでも海外正社員モデルを検討できる
スタートアップに必要なのは、大企業より豪華な採用サイトでも、何百万円もの採用予算でもありません。
自分たちが本当に必要としている人材を明確にし、その人材がいる場所まで採用市場を広げることです。
東京で見つからなければ、日本全国を見る。
日本で見つからなければ、海外を見る。
採用する場所や雇用モデルまで柔軟に考えることが、限られた採用予算で開発組織を成長させるための重要な戦略になっています。のを見直すことで、これまで出会えなかったエンジニアとつながる可能性が広がります。
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