EOR 2026.07.16
エンジニア採用資料を探している企業へ。採用難時代に知りたい海外正社員モデル
【記事概要】
エンジニア採用は、もはや「人事だけの課題」ではない
「求人を出しても応募が来ない」「人材紹介会社に依頼しても、なかなか候補者が上がってこない」「ようやく面接まで進んでも、他社に先に内定承諾されてしまう」
エンジニア採用の現場では、こうした悩みが日常的になっています。特に中小企業やスタートアップでは、知名度や給与水準で大手企業と競争するのが難しく、採用活動が長期化しやすいのが実情です。
開発体制を強化したい。新規事業を前に進めたい。受託案件を安定して回したい。そう考えていても、肝心のエンジニアが採用できなければ、事業機会そのものを逃してしまいます。
そのため、エンジニア採用資料を作る際には、単に会社紹介や募集要項をまとめるだけでは不十分です。採用市場の変化、採用コスト、候補者に伝えるべき魅力、そして従来の採用手法以外の選択肢まで整理しておくことが重要です。
エンジニア採用資料に入れるべき基本項目
エンジニア採用資料を作成する目的は、候補者や社内関係者に「なぜ採用が必要なのか」「どのような人材を求めているのか」「どの採用手法が現実的なのか」を伝えることです。
まず整理したいのは、採用背景です。たとえば、既存システムの保守だけでなく、新規プロダクト開発、DX推進、受託開発案件の増加など、エンジニアを必要とする理由を具体的に書き出します。単に「人手不足」と表現するよりも、「フルスタックエンジニアが不足しており、バックエンドからフロントエンドまで一貫して見られる人材が必要」と示したほうが、採用要件が明確になります。
次に、求めるスキルセットを整理します。使用言語、フレームワーク、クラウド環境、開発体制、コミュニケーション方法などをまとめることで、候補者とのミスマッチを減らしやすくなります。特にリモート雇用や海外人材の採用を検討する場合は、日本語での業務コミュニケーション、ドキュメント作成、時差への対応可否なども確認項目に入れておくとよいでしょう。
さらに、採用コストの比較も重要です。人材紹介、SES、業務委託、フリーランス、正社員採用、海外採用など、それぞれに初期費用、月額費用、契約の柔軟性、定着性、労務管理上の注意点があります。採用資料では、単価だけでなく「長期的に安定した開発体制を作れるか」という視点で比較することが大切です。
従来の採用手法だけでは限界が出やすい理由
エンジニア採用では、人材紹介会社、求人媒体、リファラル採用、業務委託、SESなど、さまざまな手法が使われてきました。それぞれにメリットはありますが、採用難が続くなかで、従来型の手法だけでは十分な成果を出しにくくなっています。
人材紹介は、条件に合う候補者と出会える可能性がある一方で、採用決定時の紹介手数料が大きな負担になることがあります。特に年収水準の高いエンジニアでは、初期コストが数百万円規模になるケースもあり、少人数の企業にとっては慎重な判断が必要です。
業務委託やフリーランスは、即戦力を確保しやすい反面、契約終了のリスクや稼働の安定性に課題が残ることがあります。月額単価が高くなりやすく、長期的に見ると採用コストが膨らむこともあります。
SESは開発リソースを補いやすい選択肢ですが、契約条件や業務指揮の範囲には注意が必要です。実際の運用によっては、契約形態と働き方の整理が求められる場合があるため、法務・労務の観点からも慎重な設計が望まれます。
こうした背景から、エンジニア採用資料には「これまでの採用手法の限界」と「新しい選択肢」をセットで整理することが有効です。単に求人を増やすのではなく、採用市場そのものを広げる視点が必要になります。
海外正社員モデルとEORがエンジニア採用の選択肢になる
エンジニア採用の新しい選択肢として注目されているのが、EORを活用した海外正社員モデルです。EORとはEmployer of Recordの略で、海外人材を現地の雇用主体を通じて雇用し、日本企業が実務上のマネジメントを行う仕組みです。
日本企業が海外拠点を設立せずに、現地の法制度に沿った形でエンジニアを迎え入れられる点が特徴です。ただし、雇用・税務・労務・契約に関するルールは国や地域によって異なるため、導入時には最新情報の確認や専門家への相談が望まれます。
海外正社員モデルの魅力は、採用対象となる人材プールを広げられることです。国内市場だけでフルスタックエンジニアを探すと、候補者数が限られ、条件競争になりやすくなります。一方、海外人材まで視野を広げることで、技術力のあるエンジニアと出会える可能性が高まります。
Somali EORでは、たとえば日本語対応が可能な海外エンジニアを、現地パートナーと連携しながら採用する選択肢があります。現地法人を設立せずに、海外エンジニアを正社員に近い形で迎えられるため、中小企業にとっても検討しやすいモデルです。
また、月額30〜40万円台から検討できるケースもあり、国内フリーランスや高額な人材紹介と比べて、採用コストを抑えながら開発体制を整えられる可能性があります。もちろん、スキル、経験、言語力、稼働条件によって費用は変動するため、実際の条件に合わせた確認が必要です。
採用資料にEORを含める場合は、「コスト削減」だけを強調するのではなく、「安定したリモート雇用」「海外人材の活用」「労務管理や給与計算の外部化」「採用スピードの改善」といった複数の観点から整理すると、社内稟議や経営判断にもつなげやすくなります。
まとめ：エンジニア採用資料は、採用戦略を見直すきっかけになる
エンジニア採用資料は、候補者向けの会社紹介資料であると同時に、自社の採用戦略を見直すための実務資料でもあります。
特に採用難が続く今は、国内採用だけにこだわるのではなく、海外採用やEORのような新しい選択肢も含めて検討することが重要です。採用担当者だけで抱え込まず、経営層、開発責任者、法務・労務担当者と連携しながら、自社に合う採用モデルを設計していく必要があります。
エンジニア採用資料に入れておきたい要点は、次の通りです。
- 採用背景と事業上の課題を明確にする
- 必要なエンジニア像、スキル、働き方を具体化する
- 人材紹介、SES、業務委託、正社員採用、EORを比較する
- 採用コストだけでなく、安定性や定着性も確認する
- 海外人材を活用する場合は、労務・税務・契約面の確認を行う
- Somali EORのような海外正社員モデルを、第三の採用手段として検討する
候補者が見つからない。採用単価が高すぎる。案件はあるのに、開発体制が追いつかない。そうした悩みを抱えている企業にとって、エンジニア採用資料の作成は、単なる資料づくりではありません。
これまでの採用方法を見直し、自社に合った現実的な採用戦略を組み立てるための第一歩です。
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