EOR 2026.07.08
EORサービスとは？海外人材を正社員に近い形で採用する仕組みとメリット
エンジニア採用が、以前よりずっと難しくなった。そう感じている採用担当者や経営者は少なくありません。
求人を出しても応募が集まらない。人材紹介会社に依頼しても、紹介される候補者が限られている。ようやく面接まで進んでも、条件面で大手企業に負けてしまう。特に中小企業やスタートアップでは、採用の遅れがそのまま開発計画の遅れ、受注機会の損失、既存メンバーへの負荷増大につながります。
こうした状況の中で注目されているのが、EORサービスです。EORとはEmployer of Recordの略で、海外人材を現地の雇用主体を通じて雇用し、日本企業が実務上のマネジメントを行う仕組みを指します。海外に現地法人を設立しなくても、現地の雇用・労務・給与計算・社会保険などに対応しながら、グローバル人材をチームに迎えやすくなる点が特徴です。
経済産業省の資料でも、IT人材不足は日本企業にとって継続的な課題として示されており、2030年にはIT人材の需給ギャップが約79万人に拡大する可能性があるとされています。また、DXが進まない場合の「2025年の崖」では、2025年以降に最大12兆円規模の経済損失が生じる可能性も指摘されています。こうした背景から、国内採用だけに依存しない人材戦略の重要性は高まっています。
【記事概要】
EORサービスとは、海外人材を現地雇用で迎える仕組み
EORサービスは、海外人材を採用したい企業に代わって、現地の雇用主体が法的な雇用主となる仕組みです。一般的には、EOR事業者または現地パートナーが雇用契約、給与支払い、社会保険、税務・労務関連の手続きなどを担い、利用企業はその人材に対して日々の業務指示や評価、プロジェクト管理を行います。海外に法人をつくらずに人材を雇用しやすくする仕組みとして説明されることが多く、グローバル採用やリモート雇用の選択肢として広がっています。
従来、海外人材を活用する方法としては、業務委託契約、海外拠点の設立、現地採用、オフショア開発などがありました。しかし、それぞれに課題があります。業務委託は柔軟な一方で、長期的なチームづくりや稼働の安定性に不安が残ることがあります。海外法人の設立は本格的な進出には向いていますが、設立コストや管理負担が大きく、最初の一人を採用する段階では重すぎる場合があります。
EORサービスは、その中間にある選択肢です。SESでも、単純な業務委託でもなく、海外人材を正社員に近い形で迎えられる「第三のモデル」と考えると分かりやすいでしょう。特に、フルスタックエンジニア、バックエンドエンジニア、モバイルアプリエンジニアなど、国内で採用難易度の高い職種では、採用対象を海外に広げることで候補者母集団を増やせます。
もちろん、EORを使えばすべての法務・税務・労務リスクがなくなるわけではありません。雇用ルールは国・地域によって異なり、契約設計や業務実態、指揮命令のあり方なども慎重に確認する必要があります。そのため、EORサービスを検討する際は、対象国の制度に詳しい事業者や専門家と相談しながら進めることが望ましいです。
EORサービスが注目される理由は、採用コストとスピードの両立にある
EORサービスが注目される大きな理由は、採用コストと採用スピードのバランスです。
国内で即戦力エンジニアを採用しようとすると、給与水準だけでなく、採用媒体費、人材紹介手数料、面接工数、内定辞退リスクなど、さまざまなコストが発生します。採用決定まで数カ月かかることも珍しくありません。さらに、フルスタックエンジニアのように複数領域を横断できる人材は市場価値が高く、候補者の取り合いになりやすい傾向があります。
一方、EORを活用した海外正社員モデルでは、海外の優秀なエンジニアを月額30〜40万円台から検討できるケースもあります。Somali EORでは、インドネシアの現地パートナーと連携し、日本語対応可能なエンジニアの選定、候補者紹介、面接調整、就業開始までのプロセスを支援しています。初期費用を抑えながら、海外人材を継続的にチームへ迎えやすい点が特徴です。
採用現場でよくあるのは、「今すぐ人が必要なのに、採用活動が追いつかない」という状況です。大型案件の受注が決まった直後、既存エンジニアが退職したとき、新規プロダクトの開発を始めたいとき。こうした局面では、採用の遅れがそのまま売上や納期に響きます。
EORサービスは、そうした緊急度の高い採用課題に対して、海外人材という新しい母集団を開く手段になります。国内採用をやめるという話ではありません。むしろ、国内正社員採用、業務委託、SES、海外EORを組み合わせ、事業フェーズや職種に応じて最適な人材ポートフォリオをつくる考え方が重要です。
EORサービスを選ぶときに確認したいポイント
EORサービスを選ぶ際は、料金の安さだけで判断しないことが大切です。海外雇用では、現地の労働法、給与支払い、社会保険、税務、契約終了時の取り扱いなど、確認すべき項目が多くあります。特に初めて海外人材を採用する企業にとっては、日本語で相談できる体制があるかどうかが大きな安心材料になります。
まず確認したいのは、対象国と職種に強みがあるかどうかです。たとえばエンジニア採用を目的にするなら、単に雇用代行ができるだけでなく、技術スキルの見極めや候補者マッチングに知見があるサービスの方が実務に合いやすくなります。日本語でのコミュニケーションが必要な場合は、日本語対応可能な人材をどの程度紹介できるのかも確認したい点です。
次に、費用構造の分かりやすさです。月額費用に何が含まれているのか、初期費用や面接費用は発生するのか、採用決定前に費用がかかるのか。ここが曖昧なまま進めると、後から想定外のコストが出る可能性があります。採用コストを抑えるためにEORを検討している場合ほど、総額で比較する視点が欠かせません。
さらに、導入後の運用支援も重要です。海外人材を採用して終わりではなく、オンボーディング、評価、業務コミュニケーション、勤怠管理、契約更新など、運用面での設計が定着率を左右します。時差や文化の違いがある場合は、最初の数週間で期待値を丁寧にすり合わせることが大切です。
Somali EORは、中小企業や少人数の開発組織でも導入しやすい海外正社員モデルを重視しています。現地法人を設立せずに、海外エンジニアを正社員に近い形で迎えられるため、「まずは一人から海外採用を試したい」「国内採用だけでは開発体制が足りない」「採用コストを抑えながら長期的に働ける人材を探したい」といった企業に向いています。
もちろん、導入前には自社の業務内容、求めるスキル、コミュニケーション言語、セキュリティ要件、労務管理の方針などを整理しておく必要があります。EORサービスは便利な仕組みですが、成果を出すには、採用企業側の受け入れ体制も欠かせません。
まとめ
EORサービスは、海外人材を現地の雇用主体を通じて採用し、日本企業が実務上のマネジメントを行う仕組みです。国内採用だけでは人材確保が難しくなっている今、海外エンジニア採用やグローバル人材活用を現実的に進める選択肢として注目されています。
要点は以下の通りです。
- EORサービスは、海外法人を設立せずに海外人材を雇用しやすくする仕組み
- SESや業務委託とは異なり、正社員に近い安定性を持つ「第三のモデル」として活用できる
- エンジニア採用では、国内採用の難しさや採用コストの高騰に対する有効な選択肢になり得る
- 導入時は、対象国の労務・税務・法務ルールを確認し、専門家や信頼できるEOR事業者と進めることが重要
- Somali EORでは、インドネシアを中心とした日本語対応可能な海外エンジニア採用を、月額30〜40万円台から検討できるケースがある
採用が止まると、事業のスピードも止まります。国内で候補者を待ち続けるだけでなく、海外人材をチームに迎える選択肢を持つことは、これからの採用戦略において大きな意味を持ちます。EORサービスは、その最初の一歩を現実的にする仕組みです。
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