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Reactエンジニアを採用したいのに、候補者がなかなか見つからない

「React経験者を募集しているが、応募がほとんど来ない」

「フロントエンドだけでなく、TypeScriptやNext.jsまでできる人を探すと候補者がいなくなる」

「ようやく面接まで進んでも、他社に決まってしまう」

Reactエンジニア採用では、こうした悩みが起こりがちです。

ReactはWebアプリケーション開発で広く使われている技術ですが、「Reactが書ける人」であれば誰でも同じ仕事を任せられるわけではありません。

企業が実際に求めているのは、Reactそのものに加えて、TypeScript、状態管理、API連携、テスト、パフォーマンス改善、フレームワークなどの周辺技術まで理解している人材であることが多いからです。

さらに、2026年9月時点ではReact 19.3が最新安定版となっており、React Server Componentsや新しいAPIを含め、Reactを取り巻く開発環境そのものも変化しています。

だからこそ、Reactエンジニア採用では「React経験3年以上」といった年数条件だけではなく、自社で何を任せたいのかを明確にする必要があります。

Reactエンジニア採用が難しい4つの理由

1. Reactだけでは実務要件を満たせないことが多い

Reactエンジニアの求人では、React以外にも多くの技術が求められます。

たとえば、

• TypeScript
• Next.js
• REST APIやGraphQL
• TanStack Queryなどのデータ取得
• 状態管理
• JestやVitest
• PlaywrightやCypress
• Git
• CI/CD
• HTML・CSS
• Webパフォーマンス

などです。

さらに、フロントエンドだけでなく、バックエンドやAWSなどのクラウド環境まで理解している人材を求める企業もあります。

こうした条件をすべて必須にすると、候補者は一気に少なくなります。

Reactエンジニア採用が難しい企業ほど、「本当にReact以外のすべてが入社時点で必要なのか」を見直すことが重要です。

2. Reactの経験年数だけではスキルを判断しにくい

「React経験5年」と聞くと、高いスキルを持っているように感じます。

しかし、実際に何をしてきたかによって実力は大きく異なります。

たとえば、

「既存画面の修正を中心に5年間担当してきた人」

と、

「Reactで新規プロダクトを立ち上げ、設計、実装、テスト、パフォーマンス改善まで経験した人」

では、同じ5年でも任せられる仕事は異なります。

そのため、採用では経験年数よりも、

• どのようなサービスを作ったか
• 新規開発か保守開発か
• 設計に関わったか
• 技術選定を経験したか
• コードレビューをしたか
• パフォーマンス改善をしたか

といった実務内容を見る必要があります。

3. モダンフロントエンドの変化が速い

Reactエンジニア採用を難しくしているもうひとつの理由が、技術変化の速さです。

React 19ではServer ComponentsやActionsなどが取り込まれ、その後もアップデートが続いています。2026年9月に公開されたReact 19.3では、View TransitionsやFragment Refsが安定版になりました。

一方で、古いReactプロジェクトでは異なる設計やライブラリが使われていることもあります。

つまり、採用担当者が「React経験あり」という言葉だけを見ても、

「自社の環境に合う経験なのか」

を判断しにくくなっています。

最新技術をすべて知っている必要はありませんが、新しい仕組みを継続的にキャッチアップできるかは重要な評価ポイントです。

4. フロントエンド以外まで求めると採用難易度が上がる

スタートアップや中小企業では、一人のエンジニアに幅広い役割を求めることがあります。

• React。
• Next.js。
• Node.js。
• AWS。
• データベース。
• 要件定義。
• 場合によってはUI/UXまで。

ここまで一人で対応できれば、実質的にはフルスタックエンジニアです。

当然、採用市場でも評価されやすく、給与や単価も高くなる傾向があります。

Reactエンジニアとして募集するのか、フルスタックエンジニアとして募集するのかを最初に整理したほうが、採用要件と待遇のズレを防ぎやすくなります。

Reactエンジニア採用で確認したいスキル

Reactエンジニアを採用するときは、「必須」と「歓迎」を分けることが重要です。

必須スキルの例

• Reactを使ったWeb開発経験
• JavaScriptまたはTypeScript
• HTML・CSS
• API連携の経験
• Gitを利用したチーム開発経験

歓迎スキルの例

• Next.js
• React Server Components
• テスト自動化
• CI/CD
• Webパフォーマンス改善
• アクセシビリティ
• Node.jsなどのバックエンド経験
• AWSなどのクラウド経験
• 技術選定
• チームリード経験

重要なのは、技術名を増やしすぎないことです。

たとえばNext.jsを利用しているからといって、Next.js経験がなければ絶対に採用できないとは限りません。

Reactの基礎を深く理解しており、別のReact系フレームワークで十分な実務経験がある人なら、入社後にキャッチアップできる可能性があります。

Reactエンジニアの面接で確認したいポイント

「何を作ったか」を聞く

ReactのAPIについて暗記問題を出すだけでは、実務能力を判断しにくいものです。

それよりも、

「最近Reactで作った機能について説明してください」

と聞いたほうが、その人の経験が見えやすくなります。

どんな課題があったのか。

どう設計したのか。

なぜその方法を選んだのか。

問題が起きたときにどう解決したのか。

こうした質問を重ねることで、単なる知識ではなく実務能力を確認できます。

状態管理の考え方を見る

「どの状態管理ライブラリを使えますか」と聞くだけでなく、

「この状態はどこで管理しますか」

「ローカルstateとサーバーstateをどう分けますか」

といった質問をすると、設計力を確認できます。

重要なのは特定ライブラリの経験ではなく、なぜその設計を選ぶのか説明できることです。

パフォーマンス改善の経験を見る

大規模なReactアプリケーションになると、レンダリングやデータ取得などの問題が発生することがあります。

面接では、

「画面が遅くなったときにどこから調べますか」

「実際に改善した経験はありますか」

などを聞くと、実践的な経験を確認しやすくなります。

Reactエンジニアを採用する方法

求人媒体

一般的な方法ですが、求人タイトルや仕事内容は具体的にしましょう。

「Reactエンジニア募集」

だけではなく、

「React／TypeScriptでSaaSの新規フロントエンドを開発」

など、何を作る仕事なのかを明示します。

エンジニアは技術だけでなく、プロダクトや開発環境も見ています。

ダイレクトスカウト

React経験者へ直接アプローチする方法です。

スカウト文では、

「React経験を拝見しました」

だけでは弱いでしょう。

どの経歴に興味を持ったのか。

自社では何を任せたいのか。

現在の技術的な課題は何か。

まで伝えることで、候補者が転職後の仕事をイメージしやすくなります。

リファラル採用

社内エンジニアの知人から紹介してもらう方法です。

エンジニア同士は、過去の職場や技術コミュニティなどでつながっているケースがあります。

特に少人数企業では、実際に一緒に働くメンバーが直接仕事内容を説明できる点もメリットです。

SES・業務委託

「来月からReactエンジニアが必要」というケースでは、SESや業務委託も選択肢になります。

短期間で即戦力を確保しやすい一方、長期間利用すれば月額コストは積み上がります。

また、自社プロダクトの中心部分を外部人材だけに任せると、開発ノウハウが社内に残りにくくなる可能性もあります。

短期的なリソースと、長期的なコアメンバーを分けて考えることが重要です。

Reactエンジニアを採用できないときに見直したいこと

何か月募集しても採用できない場合は、求人媒体を追加する前に採用条件を確認してみましょう。

たとえば、

• 「React5年以上」
• 「TypeScript5年以上」
• 「Next.js必須」
• 「AWS必須」
• 「バックエンド経験必須」
• 「週5日出社」

という条件になっていないでしょうか。

これでは、かなり限定された人材を探すことになります。

そこで、

「Reactまたは類似フロントエンド技術」

「Next.jsは入社後キャッチアップ可」

「バックエンド経験は歓迎」

「リモート勤務可」

など、事業上問題のない範囲で条件を緩和します。

採用要件を下げるというより、「本当に必要な条件だけを残す」という考え方です。

国内で採用できないなら海外Reactエンジニアも候補になる

Reactは世界的に利用されているオープンソース技術です。React公式も、既存プロジェクトへの段階的な導入から複雑なReactアプリケーションまで幅広い利用を想定しています。

そのため、採用対象を海外まで広げやすい技術領域でもあります。

日本国内でReact経験者を探して見つからなかったとしても、海外にはReact、TypeScript、Node.jsなどを使った開発経験を持つエンジニアがいます。

特にフルリモート開発が可能な企業なら、エンジニアが日本国内に住んでいることを必須にしない方法もあります。

一方、海外在住者を採用しようとすると、

「現地法人がない」

「誰が雇用契約を結ぶのか」

「給与計算はどうするのか」

「社会保険や労務管理はどうすればよいのか」

という問題が出てきます。

そこで選択肢になるのがEORです。

EORで海外Reactエンジニアを自社チームに迎える

EORとはEmployer of Recordの略で、現地の雇用主体を通じて海外人材を雇用する仕組みです。

企業側は海外法人を一から設立せず、海外エンジニアを自社チームへ迎える方法を検討できます。

Somali EORでは、日本語でコミュニケーションできるインドネシア人エンジニアなどを、海外正社員モデルで採用する選択肢があります。

採用要件の整理から候補者選定、書類選考、面接、オファー、就業開始まで進められるため、「海外のReactエンジニアをどう探せばよいかわからない」という企業でも検討しやすい仕組みです。

エンジニア人材については、月額30〜40万円台から検討できるケースもあります。実際の費用は技術力、経験、日本語力、契約条件などによって異なります。

国内の高単価なSESやフリーランスを長期間利用している企業であれば、海外正社員モデルまで含めて総コストを比較する価値があります。

ただし、短期的なリソース確保ならSESや業務委託のほうが適するケースもあります。

一方、

• 「数年間プロダクトを育ててもらいたい」
• 「開発ノウハウをチームに蓄積したい」
• 「自社の事業を理解するメンバーを増やしたい」

という目的なら、長期的な雇用モデルを検討する意味があります。

海外雇用では、現地の労働法、税務、社会保険、知的財産、情報セキュリティなどの確認も必要です。国や地域によって制度が異なるため、最新情報を確認し、必要に応じて専門家へ相談することが重要です。

React経験だけを見ないことが採用成功につながる

Reactエンジニア採用で最も避けたいのは、履歴書の「React経験○年」だけで候補者を判断することです。

React自体も継続的に変化しています。

2026年9月にはReact 19.3がリリースされ、Reactの開発環境は今も進化しています。

大切なのは、特定バージョンの機能をいくつ暗記しているかではありません。

• 新しい技術を理解できる。
• 適切な設計を考えられる。
• チームでレビューできる。
• ユーザー体験やパフォーマンスまで考えられる。
• こうした基礎的なエンジニアリング能力を見ることが重要です。
• 「Reactを使える人」を探すのではなく、「Reactを使ってプロダクトを育てられる人」を探す。

この視点に変えることで、採用要件も面接方法も変わります。

まとめ：Reactエンジニア採用は、技術要件を絞って候補者市場を広げる

Reactエンジニア採用が難しい理由は、React経験者そのものだけでなく、企業が周辺技術や幅広い役割まで求めることにあります。

Reactエンジニア採用で押さえておきたいポイントは次の通りです。

• React以外の周辺スキルを必須にしすぎない
• 経験年数ではなく、実際に担当した開発内容を見る
• TypeScriptやNext.jsなど、入社後に習得可能な技術を分ける
• 面接では技術知識だけでなく設計・問題解決力を確認する
• プロダクトや技術課題まで求人で具体的に伝える
• SESや業務委託は短期リソースとして使い分ける
• 長期的な開発ではノウハウをチームに蓄積する
• 国内で候補者が不足する場合は海外Reactエンジニアまで対象を広げる
• EORなら海外法人なしで海外正社員モデルを検討できる

Reactエンジニアが採用できないとき、「もっと高い給与を出さなければ」と考える前に、求人条件を見直してみる価値があります。

本当にReact5年が必要なのか。

Next.js経験は入社後ではだめなのか。

バックエンドまで一人に任せる必要があるのか。

日本在住でなければならないのか。

条件をひとつずつ分解すると、採用対象になる人材は広がります。

Reactという技術だけを見るのではなく、「自社のプロダクトを一緒に育てられるエンジニアはどこにいるのか」から採用戦略を組み直すことが、採用成功への近道です。

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