2025.09.25
中小企業がエンジニア採用で使える効果的な手法まとめ
【記事概要】
中小企業のエンジニア採用が難しい理由
1. IT人材不足の現状（2025年の崖・43万人不足・求人倍率11.6倍）
日本では深刻なIT人材不足が続いています。経済産業省の調査によると、2025年には約43万人のIT人材が不足すると予測されています。これは「2025年の崖」と呼ばれ、旧式システムの維持と人材不足が重なることで、日本企業全体の競争力に大きな影響を与えるとされています。
さらに、エンジニアの求人倍率は11.6倍に達しており、ひとりの候補者を複数の企業が奪い合う状況です。大企業でさえ採用に苦労している中、小規模な企業にとってはますます厳しい現実となっています。
このような市場環境の中では、求人を出しても応募が集まらず、採用活動自体が長期化するケースが一般的です。
2. 採用コストの高騰（人材紹介295万円・フリーランス80〜100万円/月）
エンジニアを採用する際のコストも大きな壁です。人材紹介会社を通じた採用では、平均で約295万円の費用がかかると言われています。さらに、フリーランスエンジニアを活用する場合は月額80〜100万円が相場となり、継続的なコスト負担は中小企業にとって非常に大きな負担となります。
採用コストが高騰すると、ROI（投資対効果）が悪化し、事業の成長スピードにも直結します。採用活動が企業経営に与えるインパクトは、もはや無視できないものになっています。
3. 中小企業特有の課題（知名度不足・採用成功率16.8%・リソース不足）
中小企業がエンジニア採用で苦戦する理由は、市場環境だけではありません。大企業の約1/3にあたる16.8%という低い採用成功率が示すように、構造的な課題もあります。
よくある課題には以下のようなものがあります。
- 知名度不足：候補者が応募先として検討しにくい
- 採用活動リソース不足：専任担当者がいないため、対応が遅れる
- 選考スピードの遅さ：面接や内定の判断に時間がかかり、他社に流れてしまう
これらが重なることで「求人を出しても応募が来ない」「内定を出しても辞退される」といった結果につながります。
つまり、中小企業のエンジニア採用が難しいのは、外部環境と内部課題の両方が作用しているためです。
中小企業のエンジニア採用を成功させるための準備
1. 採用ターゲット像を明確にする（スキル・人物像）
採用活動を始める前に、まず大切なのが「どんな人材を採用したいのか」をはっきりさせることです。ここがあいまいだと、求人票が一般的すぎて誰の心にも響かず、応募が集まりにくくなります。
具体的には、次のような点を整理すると効果的です。
- 必要なスキル（プログラミング言語、フレームワーク、経験年数）
- 業務で求められる役割（リーダーシップ、チームワーク、柔軟性）
- 企業文化に合う人物像（挑戦意欲、主体性、誠実さ など）
スキルだけでなく人柄も含めた採用ターゲット像を明確にすることが、採用成功の第一歩です。
2. 自社の魅力を整理し発信する（裁量・リモート環境・やりがい）
エンジニア採用では、大企業と同じ給与や福利厚生で勝負するのは難しい場合が多いです。だからこそ、中小企業ならではの魅力を整理し、発信することが重要です。
たとえば次のような点は候補者にとって大きな魅力になります。
- 自分の裁量が大きく、幅広い業務に挑戦できる
- 経営層との距離が近く、意見が反映されやすい
- リモートワークや柔軟な働き方ができる
- 新しい技術を積極的に導入している
日々の業務のリアルな声やプロジェクトの事例を発信すれば、「ここで働きたい」と思ってもらえる可能性が高まります。採用ページやSNS、技術ブログなどの発信はコストをかけずに始められるため、中小企業にとって非常に有効です。
自社の魅力を言語化し発信することが、応募者数を増やす大きなカギになります。
3. 働き方や環境を整備する（リモートワーク・柔軟な勤務形態）
候補者に選ばれるためには、魅力を伝えるだけでなく、実際の職場環境も整備する必要があります。エンジニアにとって「働きやすい環境」があるかどうかは、応募を決める大きな要素です。
よくある改善のポイントは以下の通りです。
- リモートワークやハイブリッド勤務を導入する
- フレックスタイム制で柔軟に働けるようにする
- 開発環境を整備し、効率的に業務を進められるようにする
- チーム内のコミュニケーションツールを最適化する
リモートワーク対応は応募数を増やす大きな要因になりやすいので、最優先で整備すべき環境です。
中小企業が取り入れやすいエンジニア採用手法
1. 求人媒体・転職エージェントを活用する方法と注意点
求人媒体や転職エージェントは、最も一般的に利用される採用手法です。特にエンジニア向けの専門媒体を使うことで、一定の応募数を確保しやすくなります。
ただし中小企業の場合、注意すべき点もあります。
- 大企業と同じ媒体を利用すると、求人が埋もれやすい
- エージェント経由だと採用コストが高く、平均で1人あたり約295万円かかる
- 媒体に掲載しても必ず応募が来るわけではない
そのため、求人票の作り込みや差別化が不可欠です。「求人を出せば応募が来る」という考えは危険で、情報発信力が成功の分かれ道になります。
2. ダイレクトリクルーティング・リファラル採用の可能性
ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者に直接アプローチする手法です。SNSや専門プラットフォームを活用し、スカウトメールを送るスタイルが一般的です。
一方、リファラル採用は社員の紹介を通じて人材を獲得する方法で、候補者の信頼性や定着率が高い傾向があります。
失敗しがちなポイントは以下です。
- スカウトメールがテンプレート的で響かない
- リファラル採用でインセンティブ設計が弱く、社員が動かない
- 候補者とのコミュニケーションが遅く、興味を失われる
直接アプローチ型の採用は、スピード感と個別対応がカギです。
3. SNSや広報を使った採用アプローチ
近年は、採用広報としてSNSや自社ブログを活用する企業が増えています。特にエンジニアは情報収集の際にSNSや技術ブログを見る傾向が強いため、有効なチャネルです。
取り入れやすい方法としては、
- 社員インタビューやプロジェクト紹介をSNSで発信
- 開発ブログで最新技術の取り組みを公開
- 社内イベントや学習会の様子をシェア
こうした情報は、候補者に「この会社で働くと成長できそう」と思わせるきっかけになります。広報はすぐに応募数につながらなくても、中長期的に採用コストを下げる強力な手法です。
4. 外国人・海外人材を活用する新しい選択肢
国内での採用が難しい中、外国人エンジニアや海外人材を採用する企業が増えています。特にIT分野では、語学や国籍よりも技術力を重視する傾向が強いため、グローバル人材の活用は現実的な選択肢です。
メリット
- 人材不足の解消につながる
- 高度なスキルを持つ人材が多い
- コスト面で国内より優位になる場合がある
一方で、言語や文化、法務の課題がハードルになります。ここで注目されているのが「EOR（Employer of Record）」という新しい採用モデルです。これは海外人材を現地の雇用主体を通じて正社員として採用できる仕組みで、Somali EORのように日本語対応や法務サポートが整っているサービスなら、中小企業でも安心して取り入れられます。
海外人材を採用手法のひとつに加えることで、中小企業の採用戦略に大きな広がりが生まれます。
中小企業に有効なエンジニア採用手法「Somali EOR」という第三のモデル
1. SESでも業務委託でもない、EORモデルとは？
従来、中小企業がエンジニアを確保する手段は、SES（システムエンジニアリングサービス）、業務委託、人材紹介が主流でした。しかし、これらの方法には高コスト・契約リスク・柔軟性不足といった課題があります。
こうした背景の中で注目されているのが、「EOR（Employer of Record）モデル」です。EORは、海外の現地法人が法的な雇用主となり、採用企業は複雑な国際法務や労務管理を行うことなく、海外人材を正社員のように採用できる仕組みです。
EORは「SESでも業務委託でもない第三の採用手法」として、中小企業の新しい選択肢になっています。
2. Somali EORの仕組み（現地エージェント・日本語対応・法務リスク軽減）
Somali EORは、インドネシアの現地エージェントと連携し、日本語でコミュニケーションできるフルスタックエンジニアを正規雇用として採用できるサービスです。
仕組みは以下のようになっています。
- 法的な雇用関係：インドネシアの現地エージェントがエンジニアの雇用主となり、企業は法務リスクから解放される
- 実質的なマネジメント：採用企業が日本の正社員と同様に業務を指揮できる
- 語学対応：日本語でのやり取りが可能な人材を事前に選定
- 採用プロセス：要件ヒアリングから内定まで最短2週間のスピード感
現地法人を設立することなく、海外エンジニアを正社員同等の安定雇用として迎え入れられる点が大きな強みです。
3. コスト比較（Somali EOR：30〜40万円 vs フリーランス/SES：80〜100万円）
採用コストは、中小企業にとって最も大きな課題のひとつです。
一般的なフリーランスやSESのエンジニアは月額80〜100万円が相場ですが、Somali EORを利用すると月額30〜40万円でフルスタックエンジニアを確保できます。
さらに、人材紹介のように初期費用300万円近くを一括で支払う必要がなく、採用決定まで費用ゼロという点も安心です。
Somali EORは最大65%のコスト削減を実現できる採用手法です。
4. 国内採用・人材紹介との違いとメリット
Somali EORは、国内の人材紹介やSESと比較して次のような優位性があります。
- コスト効率：大手EOR競合よりも20〜40%安価
- 日本語対応：完全日本語サポートで語学の壁を解消
- スピード感：最短2週間でエンジニアが稼働開始
- 安定した雇用：現地エージェントを通じた正規雇用で、契約終了リスクが低い
特に5〜10名規模の中小企業に合わせた設計で、導入ハードルを大きく下げています。
5. 中小企業が導入する際の注意点と安心サポート
海外人材の活用では、法務や送金など複雑な課題が伴います。Somali EORはその部分をすべてサポートしており、契約・法務に関する日本語での丁寧な対応が受けられるため安心です。
サポート体制の特徴は以下の通りです。
- 弁護士監修のスキームによる法務リスクの軽減
- 転職エージェントとしてのノウハウを活かした人材マッチング
- インドネシア現地パートナーとの強固な連携
中小企業に最適化された安心の仕組みとサポートがあるため、海外人材採用に初めて取り組む企業でも導入しやすいのが特徴です。
中小企業のエンジニア採用手法で成功するためのポイント
1. 採用成功企業に共通する3つの特徴（スピード・候補者体験・柔軟性）
採用難の時代にあっても、成果を上げている企業には共通点があります。特に中小企業が意識すべきポイントは次の3つです。
- スピード感：応募から面接、内定までを迅速に進める
- 候補者体験の向上：応募者に丁寧に対応し、会社の好印象を残す
- 柔軟性：リモート勤務や勤務時間の調整など、働き方を柔軟に提示する
採用市場では候補者が複数の企業から同時に声をかけられていることが一般的です。選考スピードと候補者への誠実な対応が、最終的な内定承諾率を大きく左右します。
2. コストを抑えつつ優秀人材を確保する工夫
中小企業にとっては採用コストの負担も大きな課題です。無理のない予算で優秀な人材を確保するためには、次のような工夫が効果的です。
- 人材紹介に頼らず、自社発信（ブログ・SNS）を強化する
- フリーランスや副業人材を短期的に活用しながら正社員採用につなげる
- 海外人材の活用を検討し、コストパフォーマンスを高める
とくに、国内の人材に限定せず視野を広げることで、採用成功率が高まります。「国内採用にこだわらない柔軟な発想」がコスト削減と採用成功の両立につながります。
3. 自社に合った採用モデルを選ぶ判断基準
採用手法は数多くありますが、自社に合ったモデルを選ぶことが重要です。その判断基準となるのが以下の3点です。
- 企業規模とリソース：採用担当がいない場合は外部サービスを積極的に活用する
- 必要なスキルレベル：即戦力が必要か、育成を前提とするかで選択肢が変わる
- 予算と期間：採用にかけられるコストとスピードを明確にする
SES・業務委託・人材紹介・EORなど、それぞれにメリットとデメリットがあります。大切なのは「自社の状況に合った採用モデルを選び、戦略的に使い分けること」です。
まとめ：中小企業のエンジニア採用手法と今すぐできるアクション
1. 採用活動で改善できる3つのポイント（求人票見直し・選考スピード・魅力発信）
エンジニア採用の成功率を高めるには、大きな仕組みの変更だけでなく、日々の採用活動の中で改善できることが数多くあります。特に効果が出やすいのは次の3つです。
- 求人票の見直し：求めるスキルや条件を具体的に記載し、自社の魅力を加える
- 選考スピードの最適化：面接日程の調整を迅速に行い、内定までの期間を短縮する
- 魅力の発信強化：SNSや自社ブログを活用し、働くイメージを候補者に伝える
これらを改善するだけで、応募数や内定承諾率が大きく変わります。「小さな改善を積み重ねること」が採用力を底上げする近道です。
2. 自社に合う採用手法を選ぶステップ（規模・予算・緊急度）
採用手法を選ぶ際には、以下のステップで整理すると判断しやすくなります。
- 規模を考える：自社の人数や採用担当の有無を確認する
- 予算を決める：どれだけコストをかけられるかを明確にする
- 緊急度を測る：すぐに必要なのか、中長期的な採用なのかを判断する
この3つを整理することで、求人媒体・人材紹介・フリーランス活用・海外人材など、多様な採用手法の中から最適なものを選びやすくなります。「規模・予算・緊急度」を基準に採用戦略を描くことが、失敗しない採用の第一歩です。
3. 中小企業の採用課題を解決するために必要な考え方
中小企業のエンジニア採用は難易度が高いですが、工夫次第で解決できる余地があります。市場環境に流されるのではなく、自社に合った採用モデルを柔軟に選び、魅力を発信していく姿勢が重要です。
採用は単なる人材確保ではなく、企業の成長を支える経営戦略の一部です。
その視点を持ち、コスト効率やスピードを意識しながら、新しい採用手法も積極的に取り入れることで、持続的な成長につながります。
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