EOR 2026.01.27
高度人材ビザ申請の完全ガイド｜海外人材採用をSomali EORでスムーズに
【記事概要】
高度人材ビザとは？海外人材採用で注目される理由
1. 高度人材ビザの概要と目的
高度人材ビザとは、日本の経済発展やイノベーションを支えるために設けられた「高度専門職（Highly Skilled Professional）」向けの在留資格です。
高度な知識やスキルを持つ外国人を積極的に受け入れ、国内産業の競争力を高めることを目的としています。
一般的な就労ビザとは異なり、学歴・職歴・年収などをポイント制で評価し、合計70点以上を獲得すると申請が可能になります。
たとえば、修士号や博士号を持つエンジニアや研究者、経営管理の専門家などが主な対象です。
この制度の最大の特徴は、「日本で長期的に働ける優遇措置」が多いことです。
在留期間が5年と長く、条件を満たせば最短1年で永住申請も可能になります。
さらに、配偶者の就労や親の帯同なども認められており、家族で日本に定住しやすい制度設計になっています。
こうした背景から、特にITエンジニアやAI技術者などの高度人材を採用する企業にとって、このビザは非常に注目されています。
2. 高度人材ビザが企業にもたらすメリット
企業側にとっても、高度人材ビザを活用することで得られるメリットは多くあります。
主なポイントを整理すると次の通りです。
- 長期雇用が可能：5年間の在留期間が設定されているため、プロジェクトの中長期的な計画を立てやすくなります。
- 即戦力人材の確保：技術レベルや実務経験が高い人材が対象となるため、研修コストを大幅に削減できます。
- 採用ブランディング効果：海外人材の活用に積極的な企業として評価され、採用全体の競争力も上がります。
- イノベーション促進：多様なバックグラウンドを持つ人材がチームに加わることで、新しいアイデアや価値が生まれやすくなります。
しかし現実には、こうした制度をうまく活用できている企業はまだ多くありません。
理由は明確で、「ビザ申請の手続きが煩雑で、採用から受け入れまでの流れが分かりにくい」からです。
中小企業ほどこの壁に直面しやすく、せっかく海外人材を採用したくても、法務や手続きの負担がネックになっているのが現状です。
3. 海外IT人材採用との関係性
近年、IT業界では深刻な人材不足が続いています。
経済産業省の調査によると、2025年には国内で約43万人のIT人材が不足する見込みとされています。
この「2025年の崖」問題は、特に中小企業にとって経営リスクそのものです。
国内採用では求職者が集まりにくく、仮に採用できてもコストが高騰しています。
一般的にフリーランスのフルスタックエンジニアを雇う場合、月額80〜100万円が相場といわれています。
一方で、海外の優秀なIT人材であれば、同レベルのスキルを30〜40万円前後で確保できるケースもあります。
この差を見れば、多くの企業が海外人材に目を向けるのも当然です。
しかしここで問題となるのが、「ビザ申請のハードル」と「雇用契約のリスク」です。
採用したくても、在留資格の申請や法務面の整備に時間がかかり、結果的に採用を断念してしまう企業も少なくありません。
そんな中、高度人材ビザと相性が良いのが「EOR（Employer of Record）」という新しい仕組みです。
EORを活用すれば、現地法人を設立せずに海外人材を正社員のように雇用でき、ビザ申請や法務リスクの負担を大幅に軽減できます。
中でも、Somali EORは日本企業向けに最適化されており、日本語対応・法務監修済みの安心設計で注目を集めています。
高度人材ビザを活用した海外人材採用の実現には、「制度理解」と「運用スキーム」の両輪が欠かせません。
高度人材ビザの取得要件とポイント制度
1. ポイント計算の仕組みをわかりやすく解説
高度人材ビザは、「学歴・職歴・年収・研究実績などを合計して70点以上」になると申請できる仕組みになっています。
これは単に経歴を見るのではなく、「どれだけ専門性があり、経済的貢献度が高いか」を数値化して判断する制度です。
たとえば以下のような項目で点数が加算されます。
- 学歴：修士号で20点、博士号で30点
- 職歴：10年以上の実務経験で20点
- 年収：800万円以上で20点、1,000万円以上で30点
- 日本語能力：日本語能力試験N2で5点、N1で10点
- 年齢：34歳以下で15点、35〜39歳で10点
これらを合計し、70点以上で申請資格を満たすというシンプルなルールです。
また、合計80点を超える場合は「高度専門職（2号）」として、より幅広い活動や長期滞在が可能になります。
ポイント制の目的は、単に学歴や収入を見ることではなく、即戦力となる専門人材を公平に評価することです。
特にエンジニア職では、大学での専攻や実務経験、研究成果が高く評価されやすくなっています。
一見複雑に感じるかもしれませんが、法務省が公開している「ポイント計算表」を基にすれば、誰でも事前におおよその点数を確認できます。
ただし、申請時にそれぞれの項目を裏付ける証明書類が必要になるため、準備には時間がかかります。
2. 学歴・職歴・年収などの評価項目と採点のコツ
高度人材ビザの審査では、主に「専門性・経済性・安定性」の3つの観点から評価されます。
それぞれの項目を正しく理解し、提出書類を整えることが合格への近道です。
- 学歴
博士号や修士号は高得点ですが、専攻が申請職種に関連していることが前提です。
たとえば、情報工学専攻のエンジニアは高く評価されやすいですが、関連性が薄い専攻だと加点されにくくなります。- 職歴
10年以上の実務経験で最大20点が加算されます。
ただし、職務内容と申請職種が一致していないと認められません。
職務経歴書の書き方や証明書の内容が非常に重要です。- 年収
収入の高い層ほど高得点ですが、ここで注意したいのは「安定した支払い源」が必要だという点です。
海外現地法人や業務委託契約では証明が難しい場合があります。
そのため、雇用関係を明確にできる契約スキーム（EORなど）を活用するとスムーズです。- 日本語能力
日本語検定の証明があると加点対象になります。
採用企業としても、日本語でコミュニケーションできる人材は現場適応が早く、実務上のトラブルも少ない傾向にあります。- 年齢
若年層ほど高得点を得やすくなっています。
これは長期的に日本で活躍できる人材を優遇するための仕組みです。
採点のコツは、「専門性と実務経験の整合性を重視する」ことです。
単に点数を稼ぐよりも、職種との一貫性をアピールするほうが審査官の印象が良くなります。
3. よくある申請ミスと失敗を防ぐためのポイント
高度人材ビザの申請で多い失敗は、次の3つに集約されます。
- 証明書類の不備
最も多いのが、職歴証明書や学位証明書の形式ミスです。
海外発行の書類は日本語訳の添付が必要で、これを忘れると受理されません。- 年収の証明が不十分
給与支払い証明や雇用契約書が曖昧だと、加点が認められないことがあります。
EORモデルなど、現地雇用主が明確に定義された契約形態を利用すると信頼性が高まります。- ポイント計算の誤り
自己計算と実際の評価がズレているケースも多く、70点を下回ると即不許可になります。
そのため、事前に専門家や行政書士にチェックしてもらうのが安全です。
これらのミスを防ぐためには、申請の初期段階で「どの項目で何点取れるか」を明確にしておくことが大事です。
企業側が候補者のスキル情報を正確に把握し、早めに必要書類を準備するだけで、審査通過率は大きく変わります。
高度人材ビザのポイント制度は、一見複雑でも仕組みを理解すれば十分対応できます。
ただし、中小企業が個別に対応するには手続き負担が大きく、実際には申請を断念してしまうケースも少なくありません。
このような課題を解消する新しい方法として、EOR（Employer of Record）を活用した海外人材採用が注目されています。
高度人材ビザ申請の手続きと必要書類
1. 申請から取得までの流れと目安期間
高度人材ビザの申請は、一般的な就労ビザよりも丁寧な準備が求められます。
しかし、流れを理解しておけばスムーズに進めることができます。
ここでは、申請から取得までの一般的なステップを紹介します。
- ポイント計算・対象者の確認
まず、候補者の学歴・職歴・年収を基にポイントを算出します。
70点以上あれば申請対象となります。- 書類の準備と雇用契約の締結
企業と外国人との間で正式な雇用契約を締結し、給与額や業務内容を明確にします。
この時点で契約の法的安定性を確保することが非常に重要です。- 在留資格認定証明書の申請（新規入国者の場合）
外国人本人が海外在住の場合、受入企業が日本の入国管理局に申請します。
申請後、通常は1〜3か月程度で審査結果が通知されます。- 在留資格変更申請（国内在住者の場合）
すでに他のビザで在留している場合は、資格変更の手続きを行います。
必要書類は在留資格認定とほぼ同様です。- 在留カードの交付・入国
審査を通過すると「在留資格認定証明書」が発行され、それを使って日本大使館や領事館で査証を取得します。
日本入国時に在留カードが交付され、正式に「高度専門職」として活動が可能になります。
全体のスケジュールとしては、申請から取得までおおよそ2〜3か月が目安です。
ただし、提出書類に不備があると再提出を求められ、さらに数週間延びることもあります。
書類の正確性と雇用契約の明確さが、審査期間を左右する大きなポイントです。
ここを疎かにすると、採用スケジュール全体に影響するため、企業側の段取りが大切です。
2. 企業が準備すべき主な書類と注意点
高度人材ビザの申請に必要な書類は多岐にわたります。
人事担当者が見落としやすい項目も多いため、以下のリストで整理しておきましょう。
主な提出書類一覧（企業側が用意するもの）
- 雇用契約書（給与・勤務内容・雇用期間を明記）
- 会社登記事項証明書
- 直近の決算書または事業計画書
- 会社概要（事業内容・沿革・社員数）
- ポイント計算表（候補者情報を反映）
- 受入理由書（採用の必要性を説明）
外国人本人が用意する書類
- パスポート・顔写真
- 最終学歴の卒業証明書・成績証明書
- 職歴証明書（勤務先・役職・期間を記載）
- 年収証明（源泉徴収票または給与明細）
- 日本語能力試験（JLPT）の合格証
これらは原本または公的証明が必要なため、海外から取り寄せる場合は1〜2週間程度の余裕を持つことが大事です。
特に注意すべきなのは、雇用契約の形式です。
業務委託や請負契約では「雇用関係が不明確」と判断され、ビザが認められないケースがあります。
そのため、現地雇用主を通じて法的雇用関係を確立できるEORモデルが効果的です。
Somali EORでは、インドネシア現地のエージェントが法的な雇用主となり、
採用企業は日本での正社員雇用と同様に実務指示を行うだけで済む仕組みを提供しています。
これにより、書類上の法務リスクを最小化し、ビザ関連の手続きも整理しやすくなります。
3. 審査がスムーズに進むためのチェックリスト
ビザ申請をスムーズに進めるには、次のポイントを事前にチェックしておくことが重要です。
実際、ここを意識するだけで審査期間を最大30％短縮できるケースもあります。
申請前チェックリスト
- ポイント計算が正確か（70点以上あるか）
- 契約書に「雇用関係」が明確に記載されているか
- 会社の経営状況（決算書や登記簿）が最新か
- 外国人の職務内容と学歴・職歴が一致しているか
- 日本語訳の添付が漏れていないか
- 書類提出先（出入国在留管理庁）の管轄を確認しているか
また、審査担当者は「一貫性」を非常に重視します。
職務内容、契約形態、給与金額などに矛盾があると、追加資料を求められる可能性が高まります。
こうしたリスクを避けるためには、採用初期からビザ申請を見越した契約スキームを組むことが大切です。
たとえば、Somali EORを利用すると、採用段階で必要書類が整備された状態で契約を進められます。
そのため、ビザ手続きの遅延や不備を未然に防ぐことができます。
採用とビザ手続きを分離せず、同時進行で準備することが成功の鍵です。
高度人材ビザの優遇措置と企業側のメリット
1. 在留期間・永住要件・家族帯同などの優遇内容
高度人材ビザ（高度専門職）の最大の特徴は、通常の就労ビザにはない幅広い優遇措置が用意されていることです。
これにより、外国人本人だけでなく、その家族も安心して日本で生活できる環境が整います。
主な優遇内容は次のとおりです。
- 最長5年の在留期間
一般的な就労ビザの在留期間が1〜3年であるのに対し、高度人材ビザは原則5年間が付与されます。
更新手続きの頻度が少なく、安定して働けるため、企業側も長期雇用を前提に人材育成が可能です。- 永住申請の優遇（最短1年）
通常の就労ビザでは10年の在留が必要ですが、高度人材ビザの場合は最短1年で永住権の申請が可能です。
これにより、優秀な外国人が長期的に日本で働き続けやすくなります。- 家族帯同・配偶者の就労許可
配偶者が自由に就労でき、子どもの教育や親の帯同も認められています。
これにより、家族ぐるみでの定住がしやすく、結果的に離職リスクが低下します。- 研究・起業活動の併行が可能
許可を得れば、副業や起業、大学との共同研究なども行えます。
高度なスキルを持つ人材が新しい事業に関わることで、企業にもプラスの波及効果があります。
つまり、高度人材ビザは「企業の安定雇用」と「個人の生活基盤強化」の両立を目的とした制度です。
人材流出を防ぐうえでも、これらの優遇は大きな魅力といえます。
2. 高度人材を雇用する企業側の利点
企業が高度人材ビザを活用して外国人を採用することで得られるメリットは多岐にわたります。
単なる人手不足の補填ではなく、中長期的な競争力強化につながる点が大きな魅力です。
- 即戦力人材を長期的に確保できる
高度人材ビザの対象者は、専門知識と豊富な経験を持つプロフェッショナルです。
採用後すぐにプロジェクトを任せられるレベルの人材が多く、教育コストを削減できます。- チーム全体の生産性が向上する
異なるバックグラウンドの人材が加わることで、開発や企画のスピードが上がります。
特にITやAI分野では、外国人の得意分野を組み合わせることで成果が2倍以上に高まるケースもあります。- 採用ブランドの強化
海外人材を積極的に受け入れる姿勢は、社内外への発信力にもつながります。
採用ページやSNSで発信することで「グローバル企業」としての信頼感が高まります。- 社内の多様化によるイノベーション促進
チームに異文化の視点が加わると、問題解決や発想の幅が広がります。
特に中小企業では、柔軟な開発や新しいビジネスモデルの構築につながるケースもあります。
ただし、企業にとっての課題もあります。
外国人雇用では「雇用契約の整備」「在留管理」「給与支払いの国際法務」など、手続きの負担が重くなりがちです。
ここで注目されているのが、Somali EORのようなEOR（Employer of Record）モデルです。
この仕組みを活用すれば、現地法人を設立せずに海外人材を正社員のように採用でき、
法的リスクを最小限に抑えながら、迅速な採用とビザ手続きを両立できます。
高度人材ビザ×EORモデルの組み合わせは、今後の中小企業の採用戦略において非常に有効な手段です。
3. 採用後に注意すべき手続き・更新のポイント
高度人材ビザを取得した後も、いくつかの手続きや注意点があります。
採用後のフォローが不十分だと、更新が認められないケースもあるため、企業側の管理体制が重要です。
主な注意ポイント
- 在留カードの有効期限管理
在留期間の満了前に更新手続きを行わなければなりません。
通常は満了の3か月前から申請可能です。期限を過ぎると再申請が必要になります。- 業務内容の変更
職務内容が大きく変わる場合、出入国在留管理庁への届出が必要です。
特に転籍や出向などは、業務内容が「高度専門職」として認められなくなるリスクがあります。- 給与水準の維持
高度人材ビザの加点条件に年収が含まれているため、給与が下がると再評価される場合があります。
人事評価や契約更新の際は、年収水準を維持するよう注意しましょう。- 家族帯同の更新手続き
家族も同時に在留期間を更新する必要があります。
特に配偶者が就労している場合は、在留資格の種類に応じて追加書類が必要です。- 報告義務の履行
住所変更や雇用先の変更があった場合、14日以内に届出を行う必要があります。
これらの手続きを怠ると、次回の更新や永住申請時に不利になる可能性があります。
企業としても、外国人従業員の在留情報を管理できる体制を整えておくことが大切です。
Somali EORを導入している企業では、現地雇用主（インドネシア側エージェント）と連携して、
在留管理・契約更新・給与支払いまで一括でサポートできる仕組みを採用しています。
このような体制を持つことで、採用後のリスクを最小限に抑えつつ、安心して長期的な雇用関係を築けます。
高度人材を採用するゴールは「雇うこと」ではなく、「長く活躍してもらうこと」です。
そのためには、制度理解と運用体制の両立が欠かせません。
高度人材採用の壁とビザ申請の現実
1. 深刻化するIT人材不足と「2025年の崖」問題【出典：経済産業省データ】
日本のIT業界では、今まさに「人材不足の危機」が深刻化しています。
経済産業省の調査によると、2025年には約43万人のIT人材が不足すると予測されています。
この現象は「2025年の崖」と呼ばれ、企業の成長だけでなく、社会全体のデジタル化にも大きな影響を与えると警鐘が鳴らされています。
とくに問題となっているのが、中小企業における採用格差です。
同じポジションでも、大企業では応募が多数集まる一方で、中小企業の採用成功率はわずか16.8％（大企業の約3分の1）にとどまっています。
さらに、エンジニアの求人倍率は11.6倍に達しており、採用競争はかつてないほど激化しています。
その結果、
- 採用までに半年以上かかる
- フリーランスに依存してコストが高騰する
- 案件の受注を諦めざるを得ない
といった課題が現場で頻発しています。
特にフルスタックエンジニアのような多能工人材では、日本人採用の月額コストが80〜100万円に達するケースもあり、
中小企業にとっては現実的ではない水準です。
一方、海外IT人材を活用した場合のコストは月額30〜40万円程度とされており、
経済産業省の報告でも「海外リソースの活用が中小企業の生産性向上に寄与する」と言及されています。
つまり、人材不足の解決には「海外人材の活用」と「採用・ビザ手続きの効率化」の両立が不可欠です。
2. 中小企業が直面する3つの課題（コスト・スピード・法務リスク）
海外人材を採用しようとする中小企業が最初に直面するのが、「コスト・スピード・法務リスク」の3つの壁です。
それぞれの問題を具体的に見ていきましょう。
- コストの壁
人材紹介を利用する場合、初期費用300万円以上＋給与が一般的です。
採用できなければ費用が無駄になるリスクもあります。
また、フリーランス契約に頼ると、月額80〜100万円の固定コストが発生します。
この負担が中小企業の資金繰りを圧迫し、結果として採用自体を見送るケースも少なくありません。- スピードの壁
国内採用では求人を出しても応募が来ず、採用決定まで平均3〜6か月かかります。
案件が進行中の企業にとって、これは致命的な遅延要因になります。
採用活動のスピードを上げたい場合、海外人材とのオンライン採用が有効ですが、
ビザや契約の手続きが煩雑で、結果的に時間を要してしまうこともあります。- 法務リスクの壁
海外人材を採用する場合、現地の労働法・税制・社会保険制度をすべて理解しなければなりません。
さらに、日本国内で直接雇用した場合、「偽装請負」「不法就労助長」などの法的リスクも生じます。
特に小規模企業では、法務・労務体制が整っていないため、トラブルを避けて慎重になる傾向があります。
これら3つの壁を同時に乗り越えるには、EOR（Employer of Record）モデルのような新しい採用手法が効果的です。
EORでは、現地パートナーが法的雇用主となり、企業は現地法人を設立せずに正社員のように人材を確保できます。
採用コストを最大65％削減しながら、最短2週間でチーム構築が可能というスピード感も中小企業には大きな魅力です。
3. ビザ手続きよりも難しい「雇用の安定化」という壁
多くの企業は「ビザ申請」が採用の最難関だと感じていますが、実際にはそれ以上に重要なのが雇用の安定化です。
せっかく高度人材ビザを取得しても、雇用契約やマネジメント体制が不十分だと、数か月で離職してしまうケースもあります。
特に次のような課題が起こりやすいです。
- 在留資格更新のサポートが遅れ、就労に支障が出る
- 現地の給与支払い・社会保険処理が複雑でミスが発生する
- 日本語での報告・連絡・相談がスムーズに行えない
これらのトラブルを防ぐには、採用後も継続的にフォローできる体制が必要です。
しかし、中小企業にとっては専任担当者を置く余裕がなく、実務対応が後回しになりがちです。
Somali EORでは、こうした「採用後の安定化」までを見据えた仕組みを提供しています。
現地エージェントが法的な雇用主となり、給与支払い・社会保険・契約更新などを一元管理。
さらに、日本語でのサポート体制が整っているため、採用企業は正社員と同じように実務マネジメントに集中できます。
つまり、Somali EORは“ビザを取るための仕組み”ではなく、“取った後に安定して働いてもらうための仕組み”です。
これまでの「採用難・法務リスク・運用負担」といった壁をまとめて解消する、新しい採用戦略といえるでしょう。
高度人材ビザ申請をスムーズにする第三の選択肢「Somali EOR」
1. EOR（Employer of Record）とは？｜従来モデルとの違い
EOR（Employer of Record）とは、直訳すると「記録上の雇用主」を意味します。
簡単に言えば、海外人材の法的な雇用手続きを現地の専門機関に委託し、企業が現地法人を持たなくても正社員のように採用できる仕組みです。
従来の採用モデルとの違いを整理すると、次のようになります。
| モデル | コスト | 柔軟性 | 法務リスク | 特徴 |
| SES（技術派遣） | 月60〜80万円 | 低い | 偽装請負のリスクあり | 契約が硬直的で自由度が低い |
| 業務委託 | 月80〜100万円 | 高い | 契約終了リスクあり | 個人差が大きく品質が安定しにくい |
| 人材紹介 | 初期300万円＋給与 | 普通 | 採用後の対応が難しい | 採用決定まで費用発生 |
| EORモデル | 月30〜40万円 | 高い | 低い（法的雇用は現地が管理） | 正社員同等の安定性を実現 |
このように、EORモデルではコスト削減・スピード採用・法的安定性を同時に実現できます。
特に日本の中小企業では、現地法人を設立するコストやリスクを避けながら海外人材を確保できる点が大きな強みです。
高度人材ビザの取得を前提とする場合でも、EORを併用することで、契約面や書類整備が格段にスムーズになります。
2. Somali EORの仕組みと導入の流れ
Somali EORは、海外のIT人材を現地雇用主体を通じて正社員として採用できる、日本企業向けに最適化されたEORサービスです。
特にインドネシアのエンジニア採用に強みを持ち、日本語対応人材を安定的に供給しています。
仕組みのポイントは以下の通りです。
- 4者構成による明確な役割分担
採用企業（日本）・Somali社・現地エージェント（インドネシア）・エンジニアの4者で構成。
現地エージェントが法的雇用主となり、Somali社がコーディネートを担当。
採用企業は実質的なマネジメントのみを行います。- 採用プロセスの簡素化
要件ヒアリング → レジュメ共有 → 書類選考 → 面接 → 内定・就業開始という5ステップ。
最短2週間でエンジニアの稼働を開始できます。- 法務・税務のリスク回避
現地エージェントが雇用契約や社会保険を処理するため、企業側は国際法務の負担がありません。- 完全日本語対応
Somali社が採用前後のサポートを日本語で実施。契約や報告書類もすべて日本語で完結します。
この仕組みにより、現地法人設立なしで海外エンジニアを正社員同等に雇用できるのが最大の特長です。
導入までの流れは次のようになります。
- 採用要件のヒアリング（必要スキル・勤務時間・報酬など）
- 候補者の紹介（日本語対応可）
- 面接・選考（オンライン）
- 契約締結（Somali社＋現地エージェント）
- エンジニア就業開始（最短2週間）
「スピード」「コスト」「法的安定性」の3要素をすべて満たす設計になっており、導入企業の満足度も高いサービスです。
3. 中小企業に最適な理由と導入事例
Somali EORは、特に社員5〜10名規模の中小企業に最適化されています。
大手EORサービスでは対応しきれない小回りの良さと、日本語での細やかな支援が特徴です。
主な強みは次の3点です。
- コスト効率の高さ：大手他社より20〜40％安価
- 専任担当によるサポート体制：採用から契約、運用まで一貫対応
- 弁護士監修の安心スキーム：法的リスクを徹底排除
【実例：社員7名のSIer企業の導入ケース】
ある中小規模のシステム開発会社では、日本人エンジニアの離職によりプロジェクトが停滞。
国内採用では応募ゼロの状態が続きました。
そこでSomali EORを導入した結果、以下のような改善が見られました。
| 項目 | 導入前（フリーランス） | 導入後（Somali EOR） |
| 月額コスト | 80〜100万円 | 約35万円（最大65％削減） |
| 採用スピード | 3週間以上 | 約2週間（5名面接・1名採用） |
| 言語対応 | 日本語ネイティブのみ | 全員日本語対応の外国人 |
| 契約安定性 | 短期契約中心 | 正社員同等の安定雇用 |
採用企業からは、
「たった2週間で5人と面接でき、1名を即採用できた。スピードとコストの両立が実現した」
と高い評価を得ています。
Somali EORは、採用難・コスト高・法務リスクという中小企業特有の3重苦をまとめて解消する仕組みです。
4. 料金体系・コスト比較｜最大65％の削減効果
Somali EORの料金体系は、中小企業でも導入しやすいシンプルなサブスクリプション型です。
| 項目 | 金額（月額目安） |
| スタッフ月収 | 20〜25万円 |
| 社会保険料 | 3〜5万円 |
| 現地エージェント＋Somali社手数料 | 7〜10万円 |
| 初期費用月額按分 | 2.5〜5万円 |
| 合計 | 30〜40万円〜 |
初期費用は採用決定まで発生せず、完全成果報酬型です。
面接費用も無料で、海外送金手続きはSomali社が代行します。
コスト比較では、以下のような違いが明確です。
| 採用形態 | 月額コスト | 初期費用 | コスト削減率 |
| 日本人エンジニア（人材紹介） | 80〜100万円 | 250〜300万円 | — |
| フリーランス／SES | 80〜90万円 | なし | — |
| Somali EOR（海外人材） | 30〜40万円 | 15〜30万円（按分） | 最大65％削減 |
コスト・スピード・安定性の3拍子が揃う採用モデルとして、Somali EORは中小企業から高い支持を得ています。
高度人材ビザ申請のサポートと組み合わせることで、海外人材採用の手間とリスクを劇的に軽減できるのが最大の強みです。
高度人材の採用を成功させる鍵は、「採用・契約・在留」の3ステップを一気通貫で管理すること。
Somali EORなら、そのすべてをワンストップで実現できます。
まとめ：ビザ手続きと採用課題を同時に解決する最短ルート
1. 高度人材採用を成功させるための要点整理
ここまで見てきたように、「高度人材ビザ」は海外の優秀な専門人材を日本に受け入れるための制度です。
しかし、制度を知っていても、実際に採用・申請・雇用を実現できている企業はごくわずかです。
高度人材採用を成功させるための要点を、最後に整理しておきましょう。
- ビザ要件を正確に理解すること
70点以上を目指すポイント制の仕組みを早めに把握し、候補者選定の段階から計画的に動くことが大切です。
学歴・職歴・年収・日本語力など、評価項目を具体的に確認しておくとスムーズです。- 企業側の法務・契約体制を整備すること
海外人材を採用する際には、雇用契約書や給与証明など、審査に必要な書類が多く求められます。
現地法や社会保険の知識がないまま進めると、申請が遅延する可能性もあります。- 採用後のサポート体制を意識すること
在留カードの更新や給与水準の維持など、採用後のフォローが非常に重要です。
更新手続きを怠ると、せっかく採用した人材が継続就労できなくなるリスクもあります。- スピードとコストのバランスを取ること
人材紹介やSESでは、コストが高く時間もかかりがちです。
そのため、初期費用を抑えながら短期間で採用できる仕組みを選ぶことが、中小企業にとって最適解になります。
そして、これらすべての課題をワンストップで解決できるのが「EORモデルの活用」です。
とくにSomali EORは、現地雇用・法務・給与・言語対応をすべて含めた完全サポートを提供しており、
高度人材ビザを活用した採用を現実的な選択肢に変えています。
採用活動のスピードアップ、コスト削減、そして法務リスクの低減。
これらを同時に実現できる仕組みを導入することこそ、今の時代に求められる採用戦略です。
2. Somali EORで変わる採用の未来
国内の人材市場は今後も縮小が予想され、ITやエンジニア領域では慢性的な人手不足が続く見込みです。
その一方で、アジア各国には高いスキルを持ち、日本語でコミュニケーションできる人材が数多く存在します。
問題は「見つけられない」ことではなく、「採用の仕組みが整っていない」こと。
Somali EORは、まさにその“仕組みの壁”を取り払うサービスです。
Somali EORを導入すれば、
- 現地法人を設立せずに海外エンジニアを採用できる
- 法的リスクを気にせず、安心して雇用関係を構築できる
- 最短2週間で採用から稼働まで完結できる
といった実務的な効果が得られます。
また、採用コストを最大65％削減できることも大きな魅力です。
フリーランスや人材紹介に依存せず、月30〜40万円で優秀なフルスタックエンジニアを確保できるのは、
中小企業にとって非常に現実的な選択肢といえます。
さらに、採用後のサポート体制も万全です。
日本語での契約・報告対応、現地の社会保険・給与処理、在留管理など、
本来なら人事部門が個別に対応すべき業務をSomaliが一括で支援します。
つまり、Somali EORは「ビザ手続き」と「雇用運用」を一体化した新しい採用インフラです。
中小企業でもグローバル人材を安定的に迎え入れられる時代が、すぐそこまで来ています。
これからの人材戦略において重要なのは、
「国内で探す」ではなく、「世界から迎える」視点。
高度人材ビザ × Somali EORという組み合わせは、
その新しい採用スタンダードを象徴するモデルといえるでしょう。
採用のスピードを上げたい、コストを抑えたい、でも法務リスクは避けたい。
そんな課題を抱える中小企業にとって、Somali EORはまさに「採用の未来を変えるパートナー」です。
海外エンジニア採用ならSomali EORにお任せください
採用コストを最大65％削減しながら、最短2週間で海外IT人材を正社員のように採用できます。
現地法人の設立や複雑なビザ手続きを必要とせず、法務リスクを最小限に抑えた新しい採用モデルです。
Somali EORの詳細は公式サイトをご覧ください。