EOR 2026.01.27
失敗しない外国人採用エージェントの選び方とSomali EORという新解
【記事概要】
失敗しない外国人採用エージェントの選び方と最新トレンド
1. 外国人採用が注目される背景と市場動向
近年、日本では外国人採用が急速に増加しています。背景には、深刻な人材不足とデジタル化の加速があります。特にIT分野では、経済産業省の調査で2025年には約43万人の人材不足が予測されています。
エンジニア求人倍率は11倍を超え、中小企業では採用競争に勝てずにプロジェクトが遅延するケースも少なくありません。
こうした状況から、外国人エンジニアやグローバル人材を積極的に採用する動きが広がっています。日本語が堪能な海外エンジニアや、リモートで働く外国人スタッフを活用する企業が増え、採用の選択肢が大きく変化しているのです。
つまり「外国人採用」は、もはや一部の大企業だけの戦略ではなく、中小企業にとっても経営課題の解決策になっているということです。
外国人採用が注目される主な理由は以下の通りです。
- 国内のエンジニア不足と採用単価の高騰
- リモートワーク環境の整備による海外人材活用の容易化
- 語学力や文化理解を持つ人材の価値向上
- 外国人材に対応した法制度や支援制度の拡充
たとえば、忙しいスタートアップ経営者にとって、限られた採用予算で高スキル人材を確保できることは非常に魅力的です。国内採用が難航している状況でも、海外に目を向けることでチーム体制を早期に整えられるケースが増えています。
2. 外国人採用エージェントの役割と限界
外国人採用エージェントは、企業と海外人材をつなぐ「橋渡し役」として大きな役割を担っています。
主なサポート内容は以下の通りです。
- 海外求人媒体の運用代行
- 書類選考・面接の候補者マッチング
- ビザ取得や在留資格のサポート
- 採用後のフォローアップ
しかし、従来の外国人採用エージェントにはいくつかの課題や限界もあります。
よくある課題としては、次の3点が挙げられます。
- コストが高い：成功報酬型の紹介手数料が年収の30％前後に設定されており、初期コストが重くのしかかります。
- スピードが遅い：候補者紹介から面接設定までに時間がかかり、採用まで数カ月かかる場合があります。
- ミスマッチが起きやすい：文化や働き方の違いにより、入社後に早期離職につながるケースもあります。
このような課題から、企業側では「もっとスピーディーで、実質的にマネジメントしやすい外国人採用の仕組み」を求める声が高まっています。
近年では、従来のエージェント紹介型に加えて、海外正社員として雇用できるEOR（Employer of Record）モデルが注目を集めています。
この新しい仕組みは、現地法人を設立せずに海外人材を安定的に雇用できる点が特徴であり、特に中小企業にとって導入ハードルが低いのが魅力です。
外国人採用を成功させるカギは、「どのエージェントを選ぶか」ではなく、「どの仕組みを選ぶか」へと変化しているのです。
外国人採用を成功させるための準備
1. 採用目的と優先順位を明確にする
外国人採用を始める前に、まず整理すべきなのが「なぜ外国人を採用するのか」という目的です。
ここを曖昧にしたまま動き出すと、選考基準がぶれてしまい、採用後のミスマッチを引き起こしやすくなります。
目的を明確化する際の代表的なパターンは次の通りです。
- ITエンジニアやデザイナーなど、人材不足職種を補うため
- 海外市場の理解を深め、事業をグローバルに展開するため
- チームに多様な視点を取り入れて、イノベーションを促すため
この目的を設定したうえで、さらに「何を優先するか」を決めておくと採用基準が明確になります。
たとえば、
- コストを重視するのか
- スキルを重視するのか
- 日本語力やチーム適応力を重視するのか
優先順位を決めておけば、エージェントとの打ち合わせ時にも具体的な指針を示せます。
これにより、採用スピードが約30％早くなる傾向があります。
外国人採用の第一歩は、「誰を採るか」ではなく「なぜ採るのか」を明確にすることから始まります。
2. 国籍・スキル別の採用難易度を理解する
次に重要なのが、国籍やスキルによる採用難易度の違いを把握することです。
外国人採用と一口に言っても、国ごとに得意分野や文化背景が異なります。
たとえば、ITエンジニア採用を考える場合、以下のような傾向があります。
| 地域・国籍 | 得意分野 | 採用難易度 | 日本語対応レベルの傾向 |
| 東南アジア（例：インドネシア、ベトナム） | フルスタック・Web系 | 中程度 | 日本語学習者が多く比較的高い |
| 南アジア（例：インド、バングラデシュ） | AI・データ分析系 | 高い | 英語中心、通訳サポートが必要 |
| 東欧（例：ウクライナ、ポーランド） | インフラ・セキュリティ | 高い | 日本語非対応が多い |
特に近年では、日本語でのコミュニケーションが可能な東南アジア出身エンジニアの需要が急増しています。
現地の教育水準が高く、ビジネス習慣の柔軟性もあり、チームに馴染みやすい傾向があります。
採用の難易度を正しく理解することで、現実的な採用スケジュールと予算設計ができます。
また、どの国・職種に強いエージェントを選ぶかの判断基準にもなるでしょう。
国やスキルの特徴を理解することが、採用の成功率を高める近道です。
3. 中小企業が直面する3つの採用課題
外国人採用を進める中で、特に中小企業が直面しやすい課題は次の3つです。
- 採用コストの高さ
人材紹介会社を通じた採用では、成功報酬として年収の約30％（約250〜300万円）の費用が発生します。
採用人数が少ない中小企業にとって、この初期負担は大きなリスクです。- 採用スピードの遅さ
大手企業に人材が集中する傾向があり、求人を出しても応募が集まらないことが多いです。
結果的に採用完了まで3〜6カ月かかり、プロジェクト開始が遅れてしまうケースも見られます。- 法務・管理の煩雑さ
ビザ申請や雇用契約、社会保険の手続きなど、海外人材特有の法務対応が必要です。
専門知識がない企業では、この部分が大きな負担になります。
これらの課題を放置すると、せっかく採用しても長期的に定着しなかったり、コストだけが膨らむ結果になりかねません。
最近では、こうした中小企業の課題を解消するために、EOR（Employer of Record）と呼ばれる新しい採用モデルが注目を集めています。
現地の雇用主体を通じて正社員として採用できる仕組みで、法務リスクやコストを抑えながら、安定的な雇用を実現できます。
外国人採用を成功させる鍵は、「準備段階での課題把握」と「自社に合った採用モデルの選択」にあります。
外国人採用エージェント選びの重要ポイント
1. 費用構造とROIを見極める
外国人採用エージェントを選ぶ際、まず注目すべきは費用構造の透明性です。
「初期費用ゼロ」「成功報酬制」といった表現に安心してしまうケースもありますが、実際には後から追加費用が発生することもあります。
一般的な人材紹介型エージェントでは、以下のような費用構造になっています。
| 項目 | 内容 | 相場（目安） |
| 成功報酬 | 採用決定時に年収の30％前後 | 約250〜300万円／人 |
| 求人広告費 | 掲載プランによる変動 | 数万〜数十万円 |
| ビザ手続き代行費 | 書類作成・申請サポート | 10〜20万円 |
こうした費用は一見高額ですが、「採用単価」で判断することが大切です。
採用コストを給与や契約期間と比較し、どのくらいのROI（投資対効果）が見込めるかを明確にしておきましょう。
よくある失敗として、
- 年収だけで費用対効果を判断してしまう
- 採用後の教育・離職コストを計算に入れない
- 継続的な採用コスト削減策を検討しない
という3点があります。
費用の安さだけで選ぶのではなく、「継続雇用のしやすさ」「採用後の安定性」まで含めてROIを見極めることが重要です。
後述するEORモデルのように、月額固定費で採用・雇用を一括管理できる仕組みは、ROIを最適化しやすい新しい選択肢として注目されています。
2. サポート体制・法務対応を確認する
外国人採用では、ビザ・契約・社会保険などの法務面が複雑になります。
特に中小企業では、専門人材がいないために手続きミスが発生しやすいのが現実です。
エージェントを選ぶ際は、次の観点を必ずチェックしましょう。
- ビザ申請や在留資格の代行サポートがあるか
- 雇用契約や労働法への対応経験が豊富か
- 外国人社員の生活支援・定着フォローがあるか
- コミュニケーションは日本語で完結できるか
このサポート体制が不十分だと、採用後のトラブルに発展することもあります。
たとえば、契約書の不備や更新手続きの遅れが原因で、在留資格が失効してしまうケースも少なくありません。
また、外国人採用における法務リスクの低減は経営上の重要課題です。
特にSES契約や業務委託契約では「偽装請負」と判断されるリスクもあるため、
法的な雇用関係が明確に設計された仕組み（例：EORモデル）を選ぶことで安心して採用を進められます。
サポート体制と法務対応の質は、採用後の安定性を左右する最重要ポイントです。
3. 採用スピードと定着率を重視する理由
外国人採用を検討している企業の多くが抱える共通の悩みは、
「採用までに時間がかかりすぎる」「入社しても定着しない」という2点です。
一般的な紹介エージェントでは、求人出稿から内定まで3〜6カ月かかるケースも珍しくありません。
一方で、競合企業はスピード採用を進めており、優秀な外国人エンジニアはあっという間に他社に決まってしまいます。
採用スピードを上げるためには、
- 書類選考や面接の日程調整を迅速化する
- エージェントとの連携を密に行う
- 採用要件を明確化して、無駄な工数を減らす
といった工夫が求められます。
また、採用スピードと同じくらい大切なのが「定着率」です。
外国人社員の早期離職の多くは、オンボーディング不足や文化的ギャップが原因です。
言語面のフォローや、業務指示の明確化を徹底するだけでも、定着率が20〜30％向上するといわれています。
近年では、現地エージェントが雇用主となり、
日本企業が実質的なマネジメントを行うEOR（Employer of Record）モデルが登場しています。
この仕組みでは、法的リスクを避けながら、最短2週間で採用・就業開始が可能となり、
採用スピードと定着率を両立できる点で注目を集めています。
スピード・安定性・定着率。この3つをバランス良く満たすことが、外国人採用成功の鍵です。
失敗しないための外国人採用エージェント選定法
1. よくある失敗例と3つの改善策
外国人採用で失敗する企業の多くは、「エージェントを選んだあとの運用」が甘い傾向にあります。
どんなに実績のあるエージェントを選んでも、社内体制が整っていなければ採用は長続きしません。
よくある失敗例は次の3つです。
- 要件定義が曖昧なままエージェントに依頼する
「とりあえずエンジニアを紹介してほしい」という曖昧な依頼では、
候補者のスキルや希望条件が合わず、面接後に不採用が続くケースが多いです。
→ 改善策： 事前に「求める技術領域」「言語レベル」「勤務体制」を明文化し、
エージェントと共有することでマッチ率を高めましょう。- 採用スピードを優先しすぎてミスマッチが発生する
急ぎすぎると、文化面・性格面の相性確認が不十分になります。
→ 改善策： 面接時に業務以外の質問（コミュニケーションスタイル、将来の目標など）を取り入れ、
入社後の定着率を意識した選考を行うことがポイントです。- 採用後のフォロー体制が整っていない
入社後のフォローをエージェント任せにすると、早期離職のリスクが高まります。
→ 改善策： チーム内のメンター制度を設け、入社3カ月以内に定期面談を実施すると良いでしょう。
採用活動の成功は「選ぶ」だけでなく、「運用する力」にかかっています。
特に中小企業では、スピードと定着率を両立させる仕組みづくりが重要です。
2. コミュニケーション・文化の壁を超える方法
外国人採用の課題として多く挙げられるのが、言語と文化の違いによるコミュニケーションギャップです。
この壁を放置すると、プロジェクト進行の遅れや、チーム内の誤解を生む原因になります。
主な課題と対処法を整理すると次の通りです。
| 課題 | よくある原因 | 解決策 |
| 指示が伝わらない | 曖昧な表現、文化的背景の違い | 図解・タスクツールを活用し、可視化する |
| 会議で意見が出ない | 上下関係を気にする文化 | ファシリテーターを設け、発言を促す |
| チームへの馴染みが遅い | 孤立や語学不安 | チームランチ・1on1など非業務交流を設ける |
こうした工夫で、外国人スタッフが安心して能力を発揮できる環境を作れます。
また、「文化を理解する姿勢」こそ最も重要な要素です。
相手の国の習慣を尊重しながら業務を進めることで、信頼関係が生まれ、チーム全体のパフォーマンスが高まります。
たとえば、東南アジア圏のエンジニアはチーム志向が強く、
「相談しながら進めたい」という傾向があります。
そのため、日次ミーティングや進捗共有の場を設けるだけで、
業務効率が約20％改善することもあります。
外国人採用の成功は、スキルよりも「コミュニケーション設計」で決まるといっても過言ではありません。
3. 採用後のオンボーディングで差がつくポイント
採用が決まっても、入社後に定着しなければ意味がありません。
特に外国人社員の場合、オンボーディング（入社初期の受け入れプロセス）が定着率を大きく左右します。
効果的なオンボーディングのポイントは以下の3つです。
- 初日から「仲間」として迎える姿勢を示す
最初の印象は非常に大事です。初日にチーム全員で歓迎の場を設けることで、心理的な安心感が生まれます。- 業務マニュアルを可視化し、言語の壁をなくす
日本語だけでなく英語版や図解資料を用意しておくと、作業効率が格段に上がります。- 初期3カ月のフォローを徹底する
週1回の1on1ミーティングを設定し、課題・不安・提案を直接聞くようにしましょう。
これにより、定着率が20〜30％向上します。
さらに、オンボーディングの段階で「雇用の安定性」を確保することも大切です。
外国人が安心して働ける環境を作るには、契約・報酬・在留手続きなどが整っていることが前提になります。
この点で、EOR（Employer of Record）モデルのような仕組みは非常に有効です。
現地エージェントが雇用主となるため、法的・契約的な安定性が担保され、
企業は本来の業務マネジメントに集中できます。
オンボーディングの質を高めることは、採用コストを最も効果的に活かす方法です。
SESでも業務委託でもない、外国人採用の新モデル「Somali EOR」とは
1. EOR（Employer of Record）モデルの仕組み
EOR（Employer of Record）とは、海外の人材を現地の雇用主体を通じて正社員として採用できる仕組みです。
企業が海外に法人を設立しなくても、現地エージェントが雇用主となり、
その人材を自社チームの一員として活用できるのが最大の特徴です。
従来のモデル（SES・業務委託・人材紹介）との違いを整理すると、次のようになります。
| 採用モデル | コスト | 柔軟性 | 雇用リスク | 安定性 |
| SES | 月60〜80万円 | 低い（契約条件が固定） | 偽装請負のリスクあり | 普通 |
| 業務委託 | 月80〜100万円 | 高い | 契約終了リスク高い | 不安定 |
| 人材紹介 | 年収の30％前後 | 普通 | 雇用主責任が発生 | 普通 |
| EORモデル | 月30〜40万円 | 高い（現地雇用主が代行） | 低い（法的リスク軽減） | 高い |
EORの大きな利点は、法的な雇用リスクを企業側が負わないこと。
採用企業は日本国内から海外人材をチームに迎え、実質的なマネジメントを行うだけで済みます。
さらに、現地雇用主が社会保険や労務管理を行うため、
面倒な手続きを一切せずに海外エンジニアを正社員レベルで活用できます。
EORモデルは、「海外採用を国内雇用のように扱える」次世代の採用スキームです。
2. Somali EORが中小企業に最適な理由
Somali EORは、このEORモデルを活用し、中小企業でも無理なく海外正社員を採用できるよう設計されたサービスです。
従来のEORが大企業中心だったのに対し、Somali EORは5〜10名規模の企業でも導入しやすい料金・サポート体制を実現しています。
主な特徴は以下の通りです。
- コスト効率が圧倒的に高い
フルスタックエンジニアを月30〜40万円で確保可能。
日本のフリーランスやSES契約（月80〜100万円）と比べて、最大65％のコスト削減が可能です。
また、採用決定までは完全無料で、成果報酬型を採用しています。- 中小企業に合わせた柔軟な設計
大手EORサービスでは対応が難しい「小規模・短納期・限定予算」の案件にも柔軟に対応。
契約や法務に関する手厚い日本語サポートがあり、専門知識がなくても導入できます。- 現地パートナーによる安定した雇用基盤
インドネシアの現地エージェントが雇用主となり、法的リスクを軽減。
現地スタッフは全員日本語でのコミュニケーションが可能なため、言語面の不安もほとんどありません。- 最短2週間で採用可能なスピード感
要件ヒアリングから就業開始までのプロセスを徹底的に簡素化。
書類選考〜面接〜内定まで平均2週間で完結します。
Somali EORは「低コスト・短納期・高安定」を実現する、中小企業特化型の海外採用モデルです。
3. コスト・スピード・安定性の3拍子が揃う採用モデル
Somali EORの魅力は、単に安いだけでなく、コスト・スピード・安定性のすべてを両立していることです。
特に中小企業にとって、この3要素のバランスは採用戦略を左右します。
| 比較項目 | Somali EOR | 従来型エージェント |
| 採用スピード | 最短2週間 | 2〜3カ月 |
| 月額コスト | 30〜40万円 | 60〜100万円 |
| 初期費用 | 無料（完全成果報酬型） | 250〜300万円前後 |
| 日本語対応 | 完全日本語対応 | 限定的な場合あり |
| 中小企業向けサポート | ★★★★★ | ★★☆☆☆ |
たとえば、社員7名のSIer企業では、Somali EORを導入したことで、
80〜100万円だったコストを35万円に削減（最大65％減）、
さらに応募ゼロだった状況から2週間で1名採用に成功しています。
こうした実績からも分かるように、Somali EORは単なるエージェントサービスではなく、
「採用の仕組みそのものを変えるモデル」として機能しています。
法務・採用・マネジメントの煩雑さを解消しながら、
日本企業がグローバル人材を自社の一員として活用できる環境を実現しているのです。
SESでも業務委託でもない。Somali EORは、中小企業が“人材不足の壁”を突破するための現実的な答えです。
まとめ：これからの時代に合った外国人採用の形
1. 外国人採用エージェントの選び方の要点整理
これまで見てきたように、外国人採用を成功させるためには、単にエージェントを選ぶだけでは不十分です。
採用目的、国籍・スキル、サポート体制などを総合的に見極めることが大切です。
改めて、外国人採用エージェントを選ぶ際の要点を整理します。
- 費用とROIを比較する
初期費用や手数料の安さではなく、「採用後の安定性」や「継続雇用コスト」まで考慮しましょう。
単発採用ではなく、長期的な人材確保につながるモデルを選ぶことがポイントです。- サポート体制と法務対応を確認する
ビザや契約、社会保険といった手続きに対応できるかを事前に確認します。
この部分が弱いと、採用後にトラブルが発生しやすくなります。- 採用スピードと定着率のバランスを意識する
「早く採れる」だけでは意味がありません。
文化やコミュニケーション面も含めて、定着しやすい仕組みを備えたエージェントを選ぶことが成功のカギです。- 中小企業に合った柔軟性があるかを見極める
大手企業向けの仕組みは、契約や費用が複雑になりがちです。
小規模事業でも導入しやすい、サブスクリプション型の採用支援サービスを選ぶと良いでしょう。
エージェントを選ぶ基準を「コスト」から「仕組みの相性」へと変えることが、成功への第一歩です。
2. 中小企業が今取るべき「次の一手」
これからの時代、外国人採用は“特別な取り組み”ではなく、“競争力を保つための必然”になっています。
特に中小企業にとっては、採用スピード・人材コスト・雇用安定性のすべてを満たすモデルを選ぶことが重要です。
従来の人材紹介やSES契約では、
- 採用コストが高すぎる
- 契約が硬直的で柔軟に動けない
- 雇用リスクを企業がすべて負う
といった課題がありました。
その課題を解消する現実的な手段が、「EOR（Employer of Record）」モデルです。
中でもSomali EORは、中小企業特化型のEORサービスとして、以下の3つの強みを持っています。
- 最大65％のコスト削減が可能な価格設計
- 最短2週間での採用・稼働が可能なスピード感
- 完全日本語対応＋法務リスクの軽減による安心感
つまり、Somali EORは「エージェントに依頼する」から一歩進んだ、
“海外正社員を自社の一員として迎える”という新しい採用スタイルです。
中小企業が今取るべき「次の一手」は、
採用の外注ではなく、採用の仕組みそのものを変えること。
Somali EORは、その変革をもっとも手軽に、かつリスクを抑えて実現できるモデルです。
採用コストを抑え、スピードを上げ、安定的なチームを作る。
この3つを同時に叶えることが、これからの外国人採用に求められる新しい常識です。
海外IT人材の採用ならSomali EORにお任せください。
採用コストを最大65％削減し、最短2週間で海外エンジニアを正社員として迎えられます。
中小企業特化のEORモデルで、法務リスクを抑えながら安定した採用を実現。
詳しくはSomali公式サイトをご覧ください。