EOR 2026.01.27
外国人労働者の離職率の原因と改善策【企業向け】
【記事概要】
外国人労働者の離職率の現状を理解する
外国人労働者の離職率を下げるには、まず全体像を知る必要があります。日本全体で外国人労働者数は増えていますが、その中身を見ると、特定の業種や就労形態に偏りがあり、そこでの離職率が特に高い傾向があります。「なぜ辞めるのか」を個人要因だけで片付けず、制度や構造のレベルで把握することが重要です。
日本の労働市場では、人手不足を補う形で外国人を採用するケースが多く、受け入れ側が「即戦力」「安価な労働力」を期待しすぎることも少なくありません。一方で、外国人労働者には「日本でスキルを身につけたい」「生活を安定させたい」「キャリアアップの足掛かりにしたい」といった前向きな期待があり、このすれ違いが離職を早める要因にもなっています。
1. 外国人労働者が多い業種とその特徴
外国人労働者が多いのは、製造業、建設業、介護・福祉、宿泊・飲食、農業、物流など、人手不足が構造的に続いている業種が中心です。これらの現場では、季節や繁忙期により残業時間が増えやすかったり、立ち仕事や夜勤が多かったりと、身体的負担が大きいケースが目立ちます。
加えて、これらの業種ではマニュアル化しきれていない作業や、現場ごとの暗黙知に頼る仕事も多く、「見て覚えて」「雰囲気を読んで」といった日本的な学習スタイルになりやすい環境です。言語や文化の違いを抱える外国人にとっては、この暗黙知前提の職場は、仕事を覚えるハードルが高くなりがちです。
また、派遣や請負、技能実習、特定技能など、多様な在留資格が混在しているのも特徴です。雇用主や指揮命令系統が複雑で、「誰が自分の相談相手なのか」「どこまでが自分の責任なのか」が分かりにくい職場も存在します。このような不透明さは、不信感や不安感につながり、結果的に離職を押し上げる一因になります。
2. 外国人と日本人の離職率の違い
日本人と外国人の離職率を単純に比較するのは難しい面があります。就労ビザの種類や在留期間、雇用形態などの条件が異なるためです。ただ、現場感覚として「外国人はすぐ辞める」と感じている企業が多いのは確かです。
背景にはいくつかの違いがあります。まず、日本人は「転職には慎重」「一つの会社に長く勤めるべき」という価値観を持つ人がまだ一定数いますが、多くの外国人はもともとジョブチェンジに抵抗が少なかったり、給与や労働条件を重視してよりよい職場への移動を前向きに考えます。
さらに、在留資格の更新や家族の事情など、日本人にはない「国境をまたいだ選択肢」があるため、職場に強い不満を抱え続けるよりも、別の国や地域で働く決断をしやすい事情もあります。企業側が「日本人と同じ前提」でマネジメントしてしまうと、この違いを見落とし、離職が頻発している理由を正しく捉えられなくなってしまいます。
外国人労働者の離職原因
外国人労働者が離職する理由は一つではありません。仕事そのものの問題、待遇への不満、生活面のストレスなど、複数の要因が積み重なって「もう続けられない」という決断に至ります。ここでは、現場でよく見られる代表的な原因を整理します。
離職率を下げたい企業は、自社で起きているケースを一つひとつ具体的に振り返り、どの原因に当てはまりそうかを見極めることが大切です。その上で、「どこから手をつければ効果が大きいか」を優先順位づけすると、施策が打ちやすくなります。
1. 業務内容と期待のギャップ
離職理由としてよく挙がるのが、「聞いていた仕事内容と違う」「想像していたより単純作業だった」「キャリアにつながらない」といった、業務内容への不満です。採用時の説明と実際の仕事にギャップがあると、入社直後の数カ月でモチベーションが急速に下がりやすくなります。
例えば、外国人労働者側は「技術を学べる」「マネジメント経験を積める」と期待していたのに、実際は単純作業の繰り返しだったり、昇進の見通しが全く示されない、というケースは珍しくありません。一方、企業側は「まず現場作業を覚えてから」「日本人社員も同じようにスタートしている」という意識で、ギャップの存在自体に気づいていないこともあります。
この溝は、採用前の求人票や面接時の説明で、仕事の具体像が十分に伝わっていないことから生じます。本来なら「最初の半年はここまで、その後はこういうステップで役割が広がる見込み」といった中長期のイメージを共有する必要がありますが、その手間を省いて「とにかく人が足りないから」という採用を続けると、離職率は高止まりし続けます。
2. 給与や待遇に対する不満
給与や待遇面の不満も、離職の大きな要因です。とくに、同じ現場で働く日本人との賃金差や、仕事内容に見合わないと感じる給与水準は、納得しづらいポイントになります。給与そのものの額だけでなく、昇給のルールや評価の透明性が低いと「いつまでたっても報われない」という感覚を生みやすいです。
外国人労働者の場合、母国への送金や家族の生活費を支えている人も多く、生活コストに対して余裕のない状態で働いていることもあります。この状況で、残業代の計算が不明瞭だったり、有給休暇をなかなか取得できない環境に置かれると、「約束が守られていない」「搾取されている」と感じるのも無理はありません。
また、住宅手当や交通費、社会保険、家族手当など、日本の一般的な福利厚生制度の説明が不十分なまま雇用され、「なぜ自分は対象外なのか」「どこまでが会社負担なのか」が分からないままになっている場合も見られます。待遇に関する情報があいまいだと、不信感を呼び、ちょっとしたトラブルが離職のきっかけになってしまいます。
3. 言語や文化の壁が生むストレス
日本語でのコミュニケーションが十分に取れないことは、仕事のミスや安全面のリスクに直結します。それだけでなく、「言いたいことが伝えられない」「相談したいのに遠慮してしまう」といった心理的な負荷を日々積み重ねることになります。言語の壁は、仕事のやりにくさだけでなく、孤立感や疎外感を生み、メンタル面の負担となりやすい要因です。
日本の職場文化は、はっきり指示やフィードバックを伝えるよりも、空気を読み合うことに頼る面がまだ根強く残っています。「察してほしい」「言わなくても分かるはず」という前提があると、異文化のメンバーには非常に分かりづらい環境になります。結果として、「注意された理由が分からない」「どこを改善すればよいか教えてもらえない」という状況に陥り、自己評価と周りの評価のギャップが広がっていきます。
職場での会話が日本語のみで進み、冗談や雑談も理解しにくいと、同僚との信頼関係を築きにくくなります。仕事を教えてもらう場面でも、専門用語や略語が多いと、何度も聞き返すことをためらい、結果としてミスを誘発することがあります。こうした日常の小さなつまずきが蓄積し、「ここでは自分は成長できない」と感じて離職につながるケースは少なくありません。
外国人労働者の定着率を上げる方法
離職率を下げるためには、採用時の見直しとともに、入社後のオンボーディングや日々のマネジメントを丁寧に行う必要があります。外国人だから特別扱いする、という意味ではなく、「誰が働いても分かりやすく、安心して相談できる職場」に近づけることが、結果として外国人の定着にもつながります。
ポイントは、コミュニケーション、職場環境、キャリアの3つの軸です。この3つがバランスよく整っている企業は、外国人に限らず、全ての従業員の定着率が高まりやすい傾向があります。
1. 効果的なコミュニケーションの取り方
外国人労働者とのコミュニケーションでは、「伝えたつもり」と「伝わっている」のギャップをいかに埋めるかが重要になります。シンプルな日本語を心がけ、専門用語やあいまいな表現を避けるだけでも、理解度は大きく変わります。業務指示は口頭だけでなく、簡単なマニュアルや図解、写真などを組み合わせると、言語レベルの違いを補いやすくなります。
共通理解を高める工夫として、次のようなポイントを押さえておくと効果的です。
- 重要な指示は口頭と書面の両方で伝える
- 「分かりましたか？」ではなく、内容を言い換えてもらうことで理解を確認する
- NG例・OK例を具体的に示し、期待する行動を明確にする
また、一方通行の指示だけではなく、「今の説明で分からなかったところはありますか」「やりにくい点はありませんか」といった確認を習慣化することが欠かせません。外国人側からすると、日本の上司や先輩に対して疑問を率直にぶつけるのはハードルが高いため、受け入れ側から意識的に質問の機会を作る必要があります。
定期的な1on1ミーティングを設定し、仕事の進捗だけでなく、生活面の困りごとやキャリアの希望を含めて話を聞く場を持つ企業も増えています。ここで重要なのは、「問題が起きてから」話を聞くのではなく、日頃から信頼関係を築いておくことです。通訳やバイリンガル社員がいればサポートを依頼し、社内にいない場合は、外部研修や通訳サービスの活用を検討するのも一つの方法です。
2. 職場環境の改善で働き続けたい環境づくり
多くの外国人労働者が離職する背景には、物理的・心理的な職場環境の問題があります。安全面の配慮、休憩スペースの確保、適切な労働時間管理など、基本的な労務管理を徹底することは欠かせません。とくに、過度な長時間労働やサービス残業が常態化している職場では、外国人の定着を期待するのは難しくなります。
職場内でのハラスメント対策も重要です。言語や文化の違いを理由にした心ない発言や、特定の人に仕事が偏る状況が放置されていると、「自分は尊重されていない」と感じてしまいます。相談窓口を明確にし、誰に・どの言語で相談できるかを初期段階で伝えておくことが、安心感の確保につながります。
就業規則や福利厚生、評価制度などのルールについては、外国人にも理解しやすい形での共有が必要です。例えば、次のようなポイントは多くの外国人が疑問を抱きやすい事項です。
- 有給休暇の日数と取得方法
- 残業の発生条件と残業代の計算方法
- 社会保険・年金・各種手当の対象範囲
多言語の説明資料やオリエンテーションを用意し、権利や義務を理解してもらうことで、「知らなかった」「聞いていない」という不満を防ぎやすくなります。小さな改善の積み重ねが、「この会社なら長く働けそうだ」という感覚を育てていきます。
3. 昇進・キャリアアップの機会提供
外国人労働者が中長期的に定着するかどうかは、「この職場で成長できるか」「キャリアの見通しが持てるか」に大きく左右されます。現場作業だけを任せ続けるのではなく、スキルアップや昇進のチャンスが具体的に見えるかどうかが、モチベーション維持の鍵になります。
キャリアアップの仕組みが不透明なままだと、「頑張ってもポジションは変わらない」「責任だけ増えて給与が変わらない」と感じてしまい、より成長が期待できる環境を求めて離職する結果につながります。評価の基準や昇進の条件を明文化し、外国人であっても日本人と同様にチャレンジできることを示すことが大切です。
具体的には、日本語教育の支援や専門資格取得のサポート、リーダー研修への参加機会提供などが考えられます。現場リーダーやサブリーダーなど、段階的に役割を広げていけるポジションを用意することで、近い将来の目標を持ちやすくなります。こうしたキャリアパスの見える化は、採用時の魅力にもつながり、長く働きたい人材を惹きつける要素にもなります。
外国人労働者が日本を去る理由とは
離職が日本国内の転職だけで済めば、企業にとっても日本経済にとってもまだダメージは限定的です。しかし、一定数の外国人労働者が「日本そのものを離れる」という選択をしています。これは単に企業レベルの課題にとどまらず、日本社会全体にとっての損失でもあります。
日本を離れる決断には、仕事の問題だけでなく、生活環境や将来の見通し、家族のニーズなどが複雑に絡み合います。個々の価値観や事情があるため一概には言えませんが、日本での生活の難しさや、外国人との共生に向けた社会基盤の不十分さが背景にあるケースは少なくありません。
1. 日本での生活の難しさと不安
日本の生活環境は、治安の良さや公共交通機関の発達など、多くの強みがあります。一方で、言語の壁や行政手続きの複雑さ、住宅の契約、医療機関の受診、子どもの教育環境など、日常生活のさまざまな場面で外国人がつまずきやすいのも現実です。仕事のストレスと生活上の不安が重なると、「ここで長く暮らすのは難しい」と感じやすくなります。
例えば、役所での手続きや税金・年金の仕組み、保険の制度などは、日本人でさえ分かりにくいことが多く、十分なサポートがないと、外国人にとっては大きな負担になります。賃貸住宅の契約で保証人を求められたり、「外国人お断り」の物件に直面したりするケースもあり、生活の基盤を整える段階から壁にぶつかることがあります。
さらに、家族を日本に呼び寄せたい場合、配偶者の就労機会や子どもの教育環境が大きな関心事になります。学校でのサポート体制や地域コミュニティへの溶け込みやすさなどに不安を抱えると、「子どもにとってこの環境がベストなのか」と悩み、別の国や母国への帰国を選ぶきっかけにもなりえます。
2. 外国人との共生社会の課題
外国人労働者が日本を去る理由には、日本社会に根付く価値観や制度の課題も関わっています。短期的な労働力としては受け入れても、長期的な居住者・生活者として受け入れる前提がまだ十分に整っていない地域も少なくありません。「働き手」としては歓迎される一方で、「地域の一員」としての受け皿が弱いと、どこか居場所のなさを感じやすくなります。
職場の外での人間関係やコミュニティ参加の機会が限られていると、日常生活で頼れる相手が少ないまま孤立してしまいます。偏見や差別的な言動、外国人であることを理由とした扱いの違いなどが続けば、「ここにいても自分は認められない」という感情が蓄積されます。
行政や企業、地域コミュニティが連携し、多言語での情報提供や相談窓口、地域イベントへの参加機会などを整えることで、「日本で暮らし続ける」選択をしやすい環境をつくることが求められています。これは時間のかかる取り組みですが、日本にとって重要な課題であり、個々の企業も自社のできる範囲から関わっていくことが長期的な人材確保につながります。
離職率低下に向けた企業の取り組み
外国人労働者の離職率を下げるには、場当たり的な対症療法ではなく、制度や仕組みレベルでの見直しが求められます。採用から定着、育成までを一貫して考え、「受け入れた人材に、どのような経験を提供したいのか」を明確にすることが出発点になります。
ここでは、企業が比較的取り組みやすく、かつ効果が出やすい方向性として、「受け入れ体制の整備」と「継続的なサポート・教育」の2つの観点から整理します。
1. 外国人材受け入れ体制の整備
受け入れ体制の整備は、実際の雇用が始まる前からスタートします。採用プロセスの段階で、仕事内容・労働条件・キャリアパスについて誤解が生じないよう、求人票や面接での説明を丁寧に行うことが第一歩です。採用時に期待値を合わせておくことが、入社後の離職リスクを減らす最も基本的な対策になります。
入社後のオンボーディングも重要です。初日に誰が迎え入れるのか、どのようなオリエンテーションを行うのか、職場見学や紹介はどう進めるのかなど、具体的なプロセスを設計しておくことで、不安を和らげることができます。外国人労働者専用ではなく、全社員に共通するウェルカムプログラムを整えることは、組織全体の一体感向上にもつながります。
また、配属先の上司やチームメンバーに対する教育も欠かせません。異文化理解やコミュニケーションのポイント、安全衛生上の注意点などを事前に共有しておくことで、「現場任せ」「人によって対応がバラバラ」といった状況を防ぎやすくなります。社内に外国人受け入れの担当者や窓口を設け、相談や情報共有のハブとなる役割を明確にする取り組みも効果的です。
2. 継続的なサポートと教育の重要性
受け入れの初期対応だけでは、長期的な定着にはつながりません。働き続ける中で生じる課題に対応するためには、継続的なサポートと教育が不可欠です。「採用して終わり」ではなく、「一緒に成長していく」という視点を持てるかどうかが、離職率を左右します。
継続的なサポートとしては、定期的な面談やフォローアップ研修、日本語教育の支援、メンター制度の導入などが考えられます。特に、最初の1年は仕事や生活に慣れる期間としてストレスが高くなりがちなため、節目ごと（3カ月、6カ月、1年など）にフォローの場を設けると、早めの課題発見につながります。
教育面では、外国人側だけでなく、日本人社員に対する学びの機会も大切です。多様なバックグラウンドを持つメンバーと働くスキルは、国際化が進む中でどの企業にも求められています。異文化コミュニケーション研修やハラスメント防止研修などを通じて、組織全体の受容性を高めることが、結果的に外国人労働者の働きやすさにも直結します。
こうした取り組みはコストも時間もかかりますが、離職による採用・育成コストの損失を考えると、中長期的には十分に回収可能です。継続的な支援の仕組みを持つ企業ほど、「ここで働き続けたい」と思ってもらえる可能性が高まります。
ハイクラス転職支援なら株式会社ソマリへ
外国人労働者の離職率や定着について考えることは、日本人社員のキャリアや転職について考えることとも深くつながっています。とくに、管理職や専門職などのハイクラス人材が外国人メンバーと協働する機会は今後さらに増えていきます。日本人ハイクラス人材自身も、グローバルな視点でキャリアを捉え直すことが求められる時代です。
株式会社ソマリは、若手優秀層から40代を中心としたハイクラス転職を専門に扱う転職エージェントとして、こうした環境変化に向き合う個人の支援を行っています。単に年収アップや役職アップだけをゴールにするのではなく、一人ひとりの価値観や働き方の希望を踏まえ、長期的に納得感のあるキャリアを描くことを重視しています。
1. 多様な業種・職種に対応した求人情報
株式会社ソマリでは、IT、通信、金融、商社、サービス、不動産など、日系・外資系を問わず多様な業種・職種の求人を取り扱っています。業種横断で情報を持っているからこそ、「今の業界にとどまるべきか」「別のフィールドに挑戦すべきか」といった悩みに対して、複数の選択肢を比較しながら検討できます。
ハイクラス人材の場合、自身の強みや経験がどの業界で最も評価されるのかを客観的に判断するのは簡単ではありません。ソマリでは、個々のポータブルスキルと、各業界・職種の採用ニーズの両面を理解したコンサルタントが、ミスマッチを避けた求人提案を行っています。外国人メンバーとの協働が前提となるポジションや、グローバル展開を進める企業の案件なども含め、候補者の志向に合わせた紹介が可能です。
2. オーダーメイドの転職支援が持つ強み
株式会社ソマリの特徴は、一般的なテンプレートに当てはめるのではなく、「型にはめない」オーダーメイドの転職支援を行っている点にあります。職務経歴書のキーワードだけを見て機械的に求人を紹介するのではなく、これまでのキャリアの選択理由や、今後大切にしたい価値観、働き方のこだわりなどを丁寧にヒアリングします。
その上で、本人が気づいていなかった強みや可能性を一緒に言語化し、「この先5〜10年を見据えたキャリアの方向性」を整理していきます。転職ありきではなく、現職にとどまる選択肢を含めて検討するスタンスをとっているのも特徴です。結果的に、無理に転職を進めるのではなく、本当に納得感のあるタイミングと選択だけをサポートすることにつながっています。
このようなオーダーメイドの支援は、急速に変化する労働市場において、個人が主体的にキャリアを築いていくうえで心強い伴走役となります。グローバルな人材流動が当たり前になる中で、自身の市場価値を客観的に理解し、必要なスキルや経験を戦略的に積み重ねていくことが、長期的なキャリアの安定につながります。
3. 転職後のミスマッチを防ぐコンサルティング
外国人労働者の離職問題でも見てきたように、「採用時の期待と現実のギャップ」は、ミスマッチの大きな原因です。これは日本人の転職においても全く同じであり、ハイクラス人材ほど、その影響は大きくなります。株式会社ソマリでは、転職後のミスマッチを防ぐことを重視したコンサルティングを行っています。
具体的には、求人票に書かれている情報だけでなく、企業の組織風土やマネジメントスタイル、評価のされ方、残業やリモートワークの実態など、現場に近い情報を踏まえた提案を行います。候補者の価値観やライフスタイルと、企業側の文化や働き方がかみ合うかどうかを、事前にできる限りすり合わせておくイメージです。
また、選考対策の段階から、「入社後にどのような役割を期待されるか」「どのような成果をどのタイミングで求められるか」を具体的に整理し、候補者自身が納得して次のステップに進めるようサポートします。こうした丁寧なプロセスが、入社後のギャップを減らし、長く活躍できる環境選びにつながっています。
外国人労働者の離職率問題を解決して快適な職場へ
外国人労働者の離職率が高い職場では、日本人社員もまた疲弊しがちで、組織全体の生産性や雰囲気が悪化していきます。逆に、外国人が安心して働き続けられる環境を整えることは、日本人にとっても働きやすい職場づくりそのものです。
業務内容の明確化、給与・待遇の透明性、言語や文化の違いを踏まえたコミュニケーション、キャリアアップの機会、生活面への一定の配慮など、一つひとつの取り組みは地道に見えるかもしれません。しかし、その積み重ねが「ここで働き続けたい」と思ってもらえる職場をつくります。
企業は、短期的な人手不足の解消だけでなく、中長期的な人材戦略の一環として外国人採用と定着を位置づけることが求められます。同時に、個々人もまた、自分のキャリアを主体的に考え、最適な環境を選び取っていく必要があります。双方が歩み寄ることで、多様な人材が能力を発揮できる、快適で持続可能な職場に近づいていくはずです。
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