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はじめに

中国で優秀なエンジニアを採用したいのに、採用競争が激しく、求人を出してもなかなかマッチする人材が見つからないと感じている企業は少なくありません。この記事では、中国のエンジニア採用市場の特徴を押さえつつ、現地で実際に使われている採用手法や、優秀なエンジニアを惹きつけるための具体的な工夫を整理します。採用後のフォローや、人材紹介エージェントの活用ポイントまで含めて解説するので、中国でのエンジニア採用戦略を見直したい方は参考にしてみてください。

中国におけるエンジニア採用の現状

中国ではここ数年、IT・テクノロジー分野への投資が継続しており、エンジニアの採用ニーズも高止まりが続いています。都市部を中心にスタートアップから大企業まで幅広いプレーヤーが技術人材を求めており、日本企業や外資系企業もその中で採用競争に加わっている状況です。

一方で、ただ採用難というだけではなく、求められるスキルセットの変化の速さや、キャリア観の多様化などもあり、従来のやり方では母集団形成・選考・定着のいずれのフェーズでも苦戦しやすくなっています。「どの層を」「どのレベルで」「どの条件で」採用したいのかを明確にしないと、戦略が空回りしやすい環境だといえます。

1. ITエンジニアの需要が高まる理由

ITエンジニアの需要が高まっている背景には、デジタル化の加速と、それを支える基盤の高度化があります。クラウドサービスやモバイルアプリだけでなく、製造業・物流・金融・小売といった従来の産業においても、システム内製化やデータ活用が進んでいます。

特に、次のような動きが需要を下支えしています。

• ECやモバイル決済などのプラットフォーム競争
• AI・ビッグデータ・IoTの実用化に向けた開発
• 企業のDX推進に伴うレガシーシステムの刷新
• グローバル展開に対応する多言語・多通貨システムの構築

こうした潮流のなかで、アプリケーション開発だけでなく、インフラ、データ、セキュリティなどの専門領域にも人材ニーズが分散していることがポイントです。特定の技術だけでなく、組織横断でシステム全体を理解できるエンジニアが重宝される傾向も強まっています。

2. 中国独自のエンジニア採用市場のトレンド

中国市場には、エンジニア採用に関していくつか独自のトレンドがあります。たとえば、採用チャネルとして大手求人サイトやSNS、コミュニティなどのオンラインプラットフォームが強く、求職者側もそれらを日常的に利用しています。これにより、求人情報量が非常に多く、候補者の選択肢も増えています。

また、報酬レンジや福利厚生、リモートワーク可否など、条件面での比較がしやすいため、候補者はよりシビアに企業を見極めています。企業ブランドやテックスタックの魅力に加え、成長環境やワークライフバランスまで、総合的な魅力度が問われるようになっています。

さらに、スタートアップやインターネット企業を中心に転職サイクルが比較的短い傾向もあります。キャリアアップや給与アップを目的に複数回の転職を重ねるエンジニアも少なくなく、採用時だけでなく入社後の定着とリテンションをどう設計するかが、戦略上の重要テーマになっています。

エンジニア採用が難しい理由と対応策

中国でのエンジニア採用が難しいと言われる理由は、単に人材不足という一言では片付けられません。採用したい人材像と、実際の市場にいる人材とのギャップ、採用プロセスの情報提供不足、条件面のミスマッチなど、複数の要因が絡み合っています。

ここでは背景と対応策を整理し、採用活動を見直す際に押さえておきたいポイントをまとめます。

1. 経験豊富なエンジニア不足の背景

経験豊富なエンジニアが不足していると感じる企業は多いですが、その背景にはいくつかの要素があります。まず、テクノロジー自体の変化スピードが速く、最新技術での実務経験を持つ人材は限られます。新しいフレームワークやクラウドサービスが次々と登場しているため、数年単位でスキルセットが更新されていくからです。

次に、「経験豊富」の定義が企業ごとに異なり、要求水準が高くなりすぎているケースも見られます。要件定義から設計・実装・運用まで全てを高いレベルでこなせる人材を求めると、どうしても候補者は絞られます。市場に存在しない理想像を追い求めすぎると、採用活動が長期化しがちです。

対応策としては、業務を役割ごとに分解し、本当に必要なスキルと経験を言語化することが重要です。必須要件と歓迎要件を明確に分け、ポテンシャルを評価して採用後に育成する部分を増やすことで、候補者の幅を広げられます。さらに、開発プロセスや技術スタックを整理し、入社後にキャッチアップしやすい環境を整えることも、採用のハードルを下げることにつながります。

2. 専門スキルに焦点を当てた採用方法

専門スキルに焦点を当てた採用では、求める技術領域を明示しつつ、そのスキルを実務でどう活かしてほしいかまで伝える必要があります。「Java経験〇年以上」「クラウド経験あり」といった定性的な条件だけでは、候補者も自分がマッチしているか判断しづらいからです。

そのため、求人票やポジション説明の段階で、プロジェクトの規模、開発体制、関わるシステムの概要などをできるだけ具体的に記載します。技術要件だけでなく「どのような課題に取り組むポジションなのか」を示すことで、ミスマッチを減らし、動機形成もしやすくなります。

選考プロセスにおいては、技術テストや課題提出、コードレビューを伴う面談などを組み合わせる企業も増えています。ただし、テストの難易度が高すぎると、優秀な候補者であっても途中離脱の原因になりかねません。現場のエンジニアと相談しながら、業務に直結する範囲で適切に評価できる内容に調整することが大切です。

また、面接では技術スキルだけでなく、チーム開発の経験や、要件の変化にどう対応してきたかといったエピソードを深掘りすることで、実務適性を立体的に見極められます。専門スキルに焦点を当てつつ、コミュニケーションや問題解決力も含めた総合力を見る姿勢が求められます。

3. 中国で活用されるエンジニア採用手法

中国では、オンラインの求人プラットフォームやSNS、専門コミュニティなど、多様なチャネルがエンジニア採用に活用されています。採用ターゲットやポジションのレベルに応じて、どの手法を組み合わせるかが成果を左右します。

ここでは、中途採用向けの代表的な手法と、リモートワークの普及にともなう新しい動きについて触れていきます。

1. 中途採用に適した手法とその効果

中途エンジニア採用でよく使われる手法には、求人サイト、SNS・ビジネス向けプラットフォーム、リファラル採用、人材紹介などがあります。それぞれの特徴を理解しておくと、目的に応じた使い分けがしやすくなります。

求人サイトは、比較的短期間で多くの候補者にリーチできる手段として有効ですが、応募の質にはばらつきが出やすい傾向があります。一方、ビジネス向けSNSでは、プロフィールをもとにスカウトを送る形が主流で、経験やスキルを絞り込んでアプローチできる点が利点です。

社内のエンジニアからのリファラル採用は、カルチャーフィットしやすい人材を紹介してもらえる可能性が高く、定着率向上にもつながりやすい手法です。リファラル制度を整え、現場と連携して候補者とのカジュアルな接点を設けると、採用コストを抑えつつ質の高い母集団を形成しやすくなります。

さらに、特定技術領域に強い人材紹介会社やヘッドハンターを活用するケースも多く見られます。自社だけではリーチしにくいハイクラス層や、転職顕在層ではない候補者にアプローチできる点が強みです。ポジションごとに最適なチャネルを選び、複数を並行して運用していくことが、安定的な採用には欠かせません。

2. リモートワークの普及と新たな採用手法

リモートワークの普及により、エンジニア採用の前提も変化しています。勤務地を問わずに採用できるようになったことで、都市部だけでなく地方在住のエンジニアや、他国在住の人材を含めた広いタレントプールを活用できるようになりました。

これに伴い、オンライン完結型の採用プロセスが標準になりつつあります。オンライン面接やコーディングテスト、仮想ホワイトボードを使った技術議論などが一般的に行われています。選考段階からオンラインでのコミュニケーションを前提に設計することで、リモート環境でのコラボレーション適性も同時に確認しやすくなります。

また、オンライン技術イベントやウェビナーを開催し、自社の開発事例や技術的な取り組みを発信することで、潜在的な候補者との接点をつくる企業も増えています。すぐに転職を検討していないエンジニアとも、コミュニティを通じて長期的な関係を築くことで、将来的な採用につなげる狙いです。

リモートワーク前提の採用では、就業時間やコミュニケーションルール、評価制度なども候補者が重視するポイントになります。採用段階でこれらをどこまで明確に伝えられるかが、入社後のギャップを防ぐうえで重要です。

優秀なエンジニアを採用するための戦略

優秀なエンジニアを採用するには、単に条件を引き上げるだけでは不十分です。ポジションの魅力設計、採用プロセスのスピードと透明性、現場との連携など、複数の要素を総合的に見直す必要があります。

ここでは、求められるスキルをどう見極めるか、そして採用プロセスをどのように工夫すべきかを整理します。

1. エンジニアに求められるスキルとその見極め

エンジニアに求められるスキルは、技術力だけではありません。プログラミング言語やフレームワークの知識に加えて、設計力、問題解決力、チームでのコミュニケーション能力なども重要です。特に中国のようなスピード感のある市場では、仕様変更や新機能追加への柔軟な対応力も重視されます。

スキルを見極めるうえでは、職務経歴書だけに頼らず、プロジェクト単位での役割や成果を深掘りすることが有効です。具体的には、どのような規模のシステムで、どのフェーズを担当し、どのように課題を解決したかを聞き出します。「何ができるか」だけでなく「どう考え、どう動いたか」を把握することで、実務レベルをより正確に評価しやすくなります。

また、技術面接では、過去の経験に即した質問に加え、簡易的な設計問題やコーディング課題を出すことで、その場での思考プロセスやコミュニケーションスタイルを確認する方法もあります。単に正解にたどり着いたかどうかだけでなく、前提条件の確認、トレードオフの説明、チームメンバーへの説明の仕方なども評価の対象とするのが有効です。

さらに、カルチャーフィットも軽視できません。開発の進め方、レビュー文化、意思決定プロセスなど、自社のスタイルとの相性を見極めることで、入社後の活躍可能性を高められます。

2. 採用プロセスの工夫で優秀人材を引き付ける

優秀なエンジニアほど複数社から声がかかりやすいため、採用プロセスのスピードと体験価値が意思決定に大きく影響します。選考開始から内定までの期間が長引いたり、フィードバックが遅かったりすると、その間に他社へ決まってしまうリスクが高まります。

そのため、あらかじめ選考フローと評価基準を整理し、現場も含めた関係者間で共有しておくことが重要です。一次面接と技術面談を同日にまとめる、オンラインで柔軟に日程調整できるようにするなど、候補者の負担を減らす工夫も有効です。候補者とのコミュニケーションをこまめに行い、選考状況や次のステップを明瞭に伝えることで、安心感と信頼感を高められます。

さらに、面接の場は企業側が候補者を選ぶだけでなく、候補者が企業を選ぶ場でもあります。プロジェクトの魅力や技術的なチャレンジ、成長機会を具体的に伝えられるように、現場エンジニアが参加してリアルな情報を共有する場を設けると効果的です。

内定フェーズでは、給与や条件の提示だけでなく、今後のキャリアパスや評価の仕組み、オンボーディングの流れを説明することで、入社後のイメージを持ってもらいやすくなります。候補者が不安を感じやすいポイントを先回りして解消することが、最終的な意思決定を後押しします。

エンジニア採用成功事例とそのポイント

中国でのエンジニア採用に成功している企業の取り組みには、いくつか共通点があります。採用チャネルの使い方だけでなく、評価基準の設計やオンボーディングの工夫など、複数の要素が噛み合って成果につながっています。

ここでは、成功事例から見えてくるテクニックと、採用後のフォローの考え方を整理します。

1. 成功事例に見る中国での採用テクニック

成功している企業は、まず採用ターゲットの解像度が高いことが多いです。どのレベルのエンジニアを、どのプロジェクトに、いつまでに、どのくらい採用したいのかを明確にしたうえで、求人メッセージや採用チャネルを選択しています。漠然と「優秀なエンジニアが欲しい」という状態から一歩踏み込み、役割と期待値を具体化している点が特徴です。

また、現場のエンジニアが採用活動に積極的に関わっているケースも多く見られます。イベント登壇や技術ブログの執筆、コミュニティ活動などを通じて、技術的な取り組みを発信することで、候補者とのタッチポイントを増やしています。企業名よりも「この技術に強いチームとして認知されていること」が、エンジニアの関心を引く大きな要素になっています。

選考においては、形式的な質問に終始するのではなく、実際のコードや設計ドキュメントをベースに議論するスタイルを取り入れている企業もあります。候補者側も、自分の強みや思考プロセスを具体的に示しやすくなり、お互いの理解が深まりやすい環境です。

こうした工夫により、採用に成功している企業は、単に条件を提示するだけではなく、「このチームで働くこと」の魅力を立体的に伝えています。技術的なチャレンジ、メンバー構成、開発文化などを積極的に見せる姿勢が、結果として採用力の差になっています。

2. 採用後のフォローで長期的な関係を築く方法

採用がうまくいっても、入社後に早期離職が続くようでは意味がありません。中国のエンジニア市場では、キャリアアップや条件改善を理由に転職を検討することが一般的であり、定着を前提とした仕組みづくりが重要になります。

まず、入社直後のオンボーディングを手厚く設計することが大切です。具体的には、最初の数週間で関わるプロジェクトやメンバーを明確にし、期待される役割や評価基準を共有します。メンターやバディを設定し、技術面・カルチャー面の双方で質問しやすい環境を整えることで、早期の不安や孤立感を軽減できます。

中長期的には、定期的な1on1ミーティングやキャリア面談を通じて、本人の希望や課題感を把握していくことが重要です。「どの技術領域を深めたいか」「将来的にどのような役割を担いたいか」といったキャリアの方向性と、実際のアサイン業務をできるだけ近づけていくことが、エンゲージメント向上につながります。

また、学習機会や技術コミュニティへの参加支援など、スキルアップを後押しする制度も有効です。個々の成長を支援する姿勢を示すことで、「ここで働き続ける理由」が生まれやすくなります。採用活動と同様に、入社後のフォローも中長期の視点で設計しておくことが、結果的に採用コストの削減にもつながっていきます。

ソマリで中国のエンジニアを採用するメリット

中国でエンジニアを採用する際、自社だけで採用戦略を立てて実行するのは簡単ではありません。市場動向や候補者の志向性を踏まえつつ、自社に合った人材要件を整理し、適切なチャネルや選考方法を選ぶ必要があります。

株式会社ソマリでは、ハイクラス特化の転職エージェントとして培ってきた知見をもとに、中国のエンジニア採用に関する相談にも対応しています。ここでは、そのメリットをいくつかの視点から整理します。

1. 採用における多様なバックグラウンドの活用

株式会社ソマリには、多様なバックグラウンドを持つコンサルタントが在籍しており、それぞれの経験を活かしながら採用支援にあたっています。IT・通信・金融・商社・サービス・不動産など、幅広い業界での転職支援を行ってきた実績があり、ポジションごとに求められるスキルやマインドセットを立体的に理解している点が強みです。

この多様なバックグラウンドは、単に候補者を紹介するだけでなく、「どのような人材構成にすればチームが機能しやすいか」を一緒に考えるうえでも役立ちます。技術スキルだけにとどまらず、ポータブルスキルや価値観も踏まえてマッチングを行うことで、採用後のミスマッチを抑えることを重視しています。

また、若手優秀層から40代のミドル層まで幅広い層の転職を支援しているため、成長ポテンシャルの高い人材から即戦力クラスまで、採用ニーズに応じた人選が可能です。中国のエンジニア採用においても、候補者のキャリア志向やライフプランを理解したうえで、長期的に活躍できる人材の紹介を目指しています。

2. オーダーメイドの転職支援による成果

株式会社ソマリの特徴は、求職者一人ひとりに対して“型にはめない”オーダーメイドの転職支援を行っていることです。画一的なテンプレートではなく、個々の経験や価値観、キャリアビジョンを丁寧にヒアリングし、そのうえで最適なポジションを提案していきます。

企業側から見ると、これは「求人票に書ききれない魅力や課題も含めて候補者にきちんと伝えたうえで、納得感のあるマッチングを実現しやすい」というメリットにつながります。採用プロセスの前段階で、候補者と企業の双方に対して情報整理と期待値のすり合わせを行うため、選考途中での認識ズレや入社後のギャップを軽減しやすくなります。

また、ハイクラス領域を中心に高い成約率を維持している背景には、こうしたオーダーメイドの支援と、長期的な視点でのキャリア提案があります。中国のエンジニア採用を検討する企業にとっても、求職者側のキャリア戦略と整合した提案が行われることで、入社後の定着や活躍につながりやすいといえます。

3. 専任コンサルタントによる最適なキャリア提案

株式会社ソマリでは、求職者一人ひとりに専任のコンサルタントがつき、無料の転職相談を通じて適職診断やキャリアプランの提案を行っています。ポータブルスキルや価値観を踏まえたキャリアの棚卸しを行い、候補者自身が気づいていなかった強みや可能性を引き出していくスタイルです。

このプロセスは、企業側にとってもメリットがあります。専任コンサルタントが候補者の志向や強みを深く理解していることで、表面的なスキルマッチではなく「なぜこのポジションに合うのか」を含めた紹介を受けられるためです。結果として、面接の場でも具体的かつ前向きな対話が生まれやすくなります。

さらに、転職Tipsメディア「somalico（ソマリコ）」を通じて、転職成功事例や企業情報なども発信しているため、候補者は事前に情報収集を行いながら、自身のキャリア選択を検討できます。

ソマリを活用することで得られる主なメリットとしては、次のような点が挙げられます。

1. 中国のエンジニア採用を含むハイクラス人材の支援実績を活用できる
2. 候補者のキャリア志向を踏まえたうえでの、納得度の高いマッチングが期待できる
3. 採用前後のギャップを抑えるための情報提供やフォローが受けられる

こうした情報提供とコンサルティングを組み合わせることで、企業と候補者の双方にとって納得度の高いマッチングを目指している点が、ソマリを活用するメリットといえます。

7. 採用戦略を見直し、理想のエンジニアを見つける一歩を踏み出そう

中国におけるエンジニア採用は、需要の高さや技術変化のスピード、候補者のキャリア志向の多様化など、さまざまな要因が重なり合う複雑なテーマです。しかし、現状の市場トレンドを理解し、自社が本当に求める人材像を明確化したうえで、採用チャネルや選考プロセス、オンボーディングを一貫して設計すれば、理想に近い人材と出会える可能性は高まります。

特に、優秀なエンジニアほど、技術的なチャレンジの有無やチームの雰囲気、成長機会といった要素に敏感です。「どのような課題に一緒に取り組んでほしいのか」「そこで得られる経験は何か」を具体的に伝えられるかどうかが、最終的な意思決定を左右します。

自社だけでの取り組みに限界を感じる場合には、エンジニア採用やハイクラス人材のマッチングに知見を持つ転職エージェントを活用しながら、戦略の再設計を検討するのも有効です。採用を単発のイベントではなく、組織づくりの一部として捉え、継続的に改善していく姿勢が、長期的に見て強いチームをつくる近道になります。

キャリアの不安を解消するソマリの転職支援

ソマリでは、専任コンサルタントが無料の転職相談を通じて、あなたに最適なキャリアプランを提案します。多業種・職種からの豊富な求人情報と、オーダーメイドの支援で転職後のミスマッチを防ぎます。