EOR 2025.12.01
無理ゲー状態のエンジニア採用を効率化
【記事概要】
エンジニア採用が「無理ゲー」と言われる理由
1.1 エンジニアの求人倍率は11.6倍。人材がいない現実
「エンジニアの採用が難しすぎる」と感じたことはありませんか？
実際、エンジニアの求人倍率は11.6倍というデータがあります。これはつまり、1人のエンジニアを11社が取り合っている状態。
特にIT業界では、スキルのある人材は引く手あまたで、求人を出しても「応募がゼロ」なんてことも珍しくありません。
そもそも日本全体で2025年には43万人のIT人材が不足するという経済産業省の予測も出ており、供給よりも需要がはるかに上回っているのが現状です。
よくある3つの“採用が進まない”現場の声
このような採用難の中で、企業がよく直面する失敗や課題は次のようなものです。
- 応募が全然集まらない
求人媒体やエージェントを使っても、1ヶ月間応募ゼロのまま。
エンジニアに響く訴求ができていなかったり、競合に埋もれてしまったりするケースが多いです。- 面接に進んでも内定辞退される
ようやく候補者が現れても、他社からすぐ内定が出ていたり、条件面で競り負けたり。
辞退が続くと、時間と労力だけが消耗されてしまいます。- 採用しても定着しない
ようやく採用できても、業務や文化に馴染めず数ヶ月で退職。
再び振り出しに戻ることになり、現場の負担が増すばかりです。
これらの問題が積み重なると、「エンジニア採用はもう無理ゲーだ…」と感じてしまうのも無理はありません。
採用成功率はわずか16.8％。中小企業に厳しい現実
特に厳しいのが中小企業です。
ある調査では、中小企業のエンジニア採用成功率は16.8％。これは大手企業（約48％）の約1/3にとどまります。
理由は明確で、
- 知名度がない
- 給与・待遇で競争力がない
- 人事リソースが限られている
といった構造的なハンディキャップがあるからです。
たとえば、従業員10人以下のIT企業が、月80万円のフリーランスを使い続けるのは現実的ではありません。かといって、採用活動に時間をかけすぎると事業のスピードが落ちてしまいます。
「このままでは採れない」と感じたら、次の手を
いまや、エンジニア採用は単なる人事の仕事ではなく、経営戦略そのものです。
採れない状態が続くと、開発が止まり、サービスリリースが遅れ、ビジネスチャンスを逃すことにもつながります。
「何をやっても採れない」状態が続いているなら、根本的な採用の仕組みを見直すタイミングかもしれません。
1.2 中小企業ほど採用が難しい3つの要因
エンジニア採用が難しいのは、すべての企業に共通する課題です。
しかし、その中でも中小企業の採用難易度は群を抜いて高いという現実があります。
求人広告を出しても反応がない、せっかく内定を出しても辞退される…そんな経験をしてきた中小企業の方も多いのではないでしょうか。
要因①：知名度・ブランド力で負けてしまう
まず最初の壁が「企業の知名度」。
エンジニアは日々何十社もの求人情報に触れていますが、ネームバリューのある大企業や話題性のあるスタートアップに目が行きがちです。どれだけ良いプロジェクトがあっても、そもそも見つけてもらえない。
これが中小企業にとっての致命的なハンデとなっています。
要因②：待遇・制度面で競り負ける
次に影響が大きいのが「給与や福利厚生」。
例えば年収で数十万円の差が出るだけでも、転職希望者の意思決定は大きく変わります。
- 年収500万円 vs 600万円
- リモートワーク可否
- フレックス制度の有無
このような制度的な魅力の差が、応募や内定受諾率に直結します。
特に転職市場で複数のオファーを比較しているエンジニアにとって、条件面の差は無視できません。
要因③：人事リソース・ノウハウが不足している
さらに深刻なのが、人事や採用担当者の体制です。
5〜10名規模の企業では、経営者やエンジニア自身が採用を兼任しているケースも珍しくありません。
- 求人票の作成に時間がかけられない
- 候補者対応が後回しになる
- 面接ノウハウが蓄積されない
結果として、「採用にかける時間が足りない」「応募者の心をつかむプロセスができていない」という状態に陥りやすくなります。
忙しさの中で採用が後回しにされてしまう
事業にリソースを割きたい中小企業ほど、採用業務に注力しづらいのは当然です。
しかしその一方で、「採用が進まない＝事業が止まる」というリスクも同時に抱えています。本来はビジネスを前進させるはずの採用が、経営の足かせになってしまう。
これが今、多くの中小企業が直面している現実です。
1.3 応募ゼロ、内定辞退…現場が感じる“無理ゲー感”
エンジニア採用に取り組む現場では、日々さまざまな壁に直面しています。
「もうこれは無理ゲーだ」と感じてしまう背景には、単に採用活動がうまくいかないというだけでなく、努力が報われにくい構造的な問題があるからです。
応募ゼロが1ヶ月以上続く…「求人票見られてる？」
求人を公開したものの、数日どころか1ヶ月以上応募がゼロというケースも珍しくありません。
- 「そもそも誰も見ていないのでは？」
- 「応募してくれるのは未経験者ばかり」
- 「スカウトを送っても返事がない」
こうした声が多く、採用活動自体のやる気が削がれてしまうことも。
特にエンジニアの場合、職種ごとの検索キーワードやトレンドが目まぐるしく変わるため、求人票の設計だけで差が出ることもあります。
ようやく面接→即辞退。「釣り求人と思われてた？」
奇跡的に応募が来て面接へ進んでも、内定辞退される確率は非常に高いです。
中には「御社の事業内容は魅力的でしたが、他社の条件が良かったので…」とあっさり辞退されることも。これは企業側の魅力が伝わりきっていないだけでなく、条件や面談時の情報開示の不一致が原因になっている場合も多くあります。
「釣り求人だと思われてたのかも…」という疑念が残ると、採用担当者のモチベーションも大きく下がってしまいます。
内定出しても返事なし…サイレント辞退の現実
さらに最近増えているのが、「返事が来ない」＝サイレント辞退のケース。
内定を出した後に連絡が取れなくなったり、メールの返信が途絶えたりするケースもあります。これはエンジニア側が複数社とやり取りしている中で、優先順位の低い企業への対応を後回しにしてしまう傾向があるからです。
中小企業ほど、こうした“雑な扱い”を受ける確率が高くなりがちです。
応募から稼働までの道のりが長すぎる
たとえ採用できたとしても、稼働までに1ヶ月以上かかることも少なくありません。
その間に退職者が出たり、プロジェクトのスケジュールが変更になったりと、状況が変わってしまうこともあります。現場のニーズは“今すぐ人がほしい”にもかかわらず、採用活動はあまりに時間がかかる。
このギャップが、採用担当者に「もう無理だ」と思わせてしまう一因です。
なぜ従来の採用手法では限界があるのか
2.1 人材紹介：費用300万円でも採れないリスク
エンジニア採用の従来手法として代表的なのが人材紹介サービスです。
「大手の紹介会社に依頼すれば採用できる」と思われがちですが、実態は必ずしもそうではありません。
初期コストが高く、採用が決まらなければ損失だけ
人材紹介の場合、1人採用するだけで約300万円のコストがかかるケースもあります。
しかし、応募者が来なかったり内定辞退された場合は、支払った費用が無駄になってしまうリスクがあります。
- 高額報酬を払ったのに応募ゼロ
- 内定辞退で再度募集が必要
- 条件交渉に時間と手間がかかる
こうした現場のストレスは計り知れません。高額な費用が必ずしも成果につながらないのです。
採用成功率が低く、競争力のある人材には届かない
中小企業における人材紹介の採用成功率は低く、16〜20％程度にとどまることが多いです。
理由は単純で、スキル・給与・条件面で大手企業やスタートアップと競合することになるからです。結果として、優秀なエンジニアには応募すらされないことが多く、採用活動が空回りします。
時間もかかる。プロジェクトに影響が出る
さらに人材紹介は、候補者の選定から面談、内定まで1〜2ヶ月以上かかることも珍しくありません。
プロジェクトが迫っている場合、採用の遅れが開発計画や納期に直結してしまいます。中小企業の現場では、コスト・時間・採用成功率の三重苦に直面するケースが多く、これが「無理ゲー感」の一因になっています。
2.2 フリーランス：月100万円の高コストと流動性
人材紹介に次ぐ選択肢として、フリーランスのエンジニア活用があります。
短期的な採用は可能ですが、コストと安定性の面で課題が多いのが現実です。
月額80〜100万円。小規模企業には負担が大きい
フリーランスのフルスタックエンジニアは、月額80〜100万円が相場とされています。
5〜10名規模の中小企業にとって、これは非常に大きなコスト負担です。
- プロジェクト期間が短くても高額コスト
- 経営者が人件費調整に頭を悩ませる
- 他の施策に投資できない
コスト効率が悪く、継続的な採用戦略として成立しにくいことが問題です。
契約期間が短く、チーム安定性が低い
フリーランスは契約期間が限定的で、プロジェクト終了後に離脱するケースがほとんどです。
そのため、チームの知識や開発体制が途切れやすく、長期的な事業成長に影響します。
- プロジェクト途中で退職
- ノウハウが社内に蓄積されない
- マネジメント負担が増加
コミュニケーション・品質リスクも
フリーランスは契約自由度が高い反面、勤務時間やコミュニケーションの管理が難しい場合があります。
特にリモート案件では、作業進捗や品質の確認に時間を割かれることも少なくありません。「短期で安く済ませられる」反面、現場の負担やリスクが見えにくく、無理ゲー感を増幅させてしまうのです。
2.3 SES・業務委託：契約トラブルや成果責任の不安
中小企業がエンジニア採用で検討するもう一つの選択肢が、SES（システムエンジニアリングサービス）や業務委託契約です。
短期間で人材を確保できる利点がありますが、契約や成果責任の面で多くの課題があります。
- 契約条件が硬直的：作業範囲や時間の変更が難しく、急なプロジェクト変更に対応しづらい
- 法的リスク：偽装請負や契約違反のリスクがあり、労務や法務の負担が増える
- 採用後の安定性が低い：SESや業務委託は雇用ではないため、チームに定着せずプロジェクト途中で離脱することも
- 成果責任の曖昧さ：稼働状況や成果物の品質が不透明で、期待通りのスキル発揮が保証されない
- 管理負担増：契約管理や進捗確認に時間を取られ、経営者や担当者の負担が大きい
短期的には便利でも、中小企業にとってはコストやリスク、安定性の面で課題が多く、従来手法だけでは「無理ゲー感」が解消されません。
SESや業務委託だけに頼る採用では、スピードや成果の確実性が確保できないのが現実です。
エンジニア採用を打開する「第三の選択肢」
3.1 EOR（Employer of Record）という新しいモデル
従来の人材紹介、フリーランス、SES・業務委託では解決できなかった採用課題を、EOR（Employer of Record）モデルが解決します。
これは、日本企業が海外の優秀なエンジニアを正社員として採用できる第三の選択肢です。
- 法的雇用主はEOR事業者：給与や保険、税務などをEORが代行
- 中小企業に最適：初期費用ゼロ、月額30〜40万円で導入可能
- スピード採用：最短2週間で面接から稼働まで対応
- 正社員同等の安定性：契約期間や退職リスクを最小化
- 管理の簡素化：現地の法規制に沿った雇用で手続き負担を削減
EORは従来の高コスト・低安定性の採用モデルとは異なり、コスト削減と安定運用を両立できる中小企業向けの新しい採用手法です。
短期間で優秀な海外エンジニアを確保できるため、従来の無理ゲー感を根本から解消します。
3.2 正社員として海外人材を迎えるという発想
従来、海外人材の活用はフリーランスやSES契約が主流でしたが、EORを使うと海外のエンジニアを日本の正社員と同等の形で採用できます。
これにより、中小企業でも安定的かつ低コストでチームを拡張可能です。
- チームの安定性：契約期間が固定されず、プロジェクト途中での離脱リスクを最小化
- 知識・スキルの蓄積：チーム内にノウハウを残し、長期運用が可能
- 低コスト：月額30〜40万円でフルスタックエンジニアを確保、日本人採用の約1/3
- スピード採用：最短2週間で面接から稼働開始が可能
- 柔軟なマネジメント：日本企業側が実務を直接管理しつつ、法務や給与手続きはEORが担当
海外人材を正社員として迎える発想は、従来のフリーランスやSESに依存する限界を超え、採用の「無理ゲー感」を大幅に軽減します。
短期的なリソース確保だけでなく、長期的なチーム戦略にも活用できる点が大きな強みです。
3.3 日本語対応可能なエンジニアが月30万円台で確保できる理由
EORを活用すると、海外の優秀なエンジニアを日本語対応可能な正社員として、月額30万円台で採用できます。
これにより、中小企業でも高スキル人材を低コストで安定確保でき、従来手法の課題を大幅に解消します。
- 日本語対応可能なエンジニア：現地パートナーと連携し、日常会話以上の日本語力を持つ人材を選定
- コスト削減：フリーランスや人材紹介に比べ、最大65％のコスト削減が可能
- 初期費用ゼロ：導入時の高額費用が不要で、月額固定費のみで運用可能
- スピード採用：最短2週間で面接から稼働まで完了
- 中小企業特化の設計：5〜10名規模に最適化され、柔軟かつ安心のサポート体制
月30万円台で高スキルエンジニアを確保できる点は、採用コストの壁に悩む中小企業にとって大きな魅力です。
短期間で即戦力を導入できるため、開発スピードや事業成長にも直結します。
Somali EORなら採用の壁を越えられる
4.1 中小企業特化。導入ハードルが圧倒的に低い
Somali EORは、5〜10名規模の中小企業に特化した海外正社員モデルです。
中小企業特有の課題を理解した設計で、導入ハードルを大幅に下げています。
- 初期費用ゼロ：現地法人設立や高額手数料なしで導入可能
- 月額固定費のみ：30〜40万円で複数名のエンジニアを安定的に確保
- 柔軟な契約対応：企業のスケジュールや条件変更にも迅速に対応
- 専任担当者によるサポート：契約、法務、給与手続きまで日本語で安心サポート
- 中小企業特化の運用設計：大手EORサービスでは対応が難しい少人数チームの要望に最適化
中小企業でも、初期コストや手間を気にせず高スキル人材を採用できる点が大きな強みです。
導入までのスピードと負担の軽さが、従来手法で感じる「無理ゲー感」を解消します。
4.2 採用決定まで完全無料、初期費用ゼロの仕組み
Somali EORは、中小企業の採用リスクを最小化するために、採用決定まで費用が発生せず、初期費用もゼロで利用できます。
これにより、資金負担を気にせず採用活動に集中できるのが特徴です。
- 初期費用ゼロ：導入時の高額手数料や現地法人設立費用は不要
- 面接費用無料：何名面接しても費用は発生しない
- 採用決定まで費用ゼロ：採用が決まるまでコストがかからず安心
- サブスクリプション型：月額固定費のみで運用可能、予算計画が立てやすい
- 中小企業向けの資金負担軽減：少人数でも導入しやすく、事業運営に支障が出ない
初期コストを抑えつつ、高スキル海外エンジニアを安定的に確保できるため、従来の採用モデルで感じる「無理ゲー感」を大幅に軽減できます。
中小企業でも安心して、採用戦略を柔軟に進めることが可能です。
4.3 たった2週間で面接、即日稼働も可能なスピード感
Somali EORでは、海外人材採用のスピードも大きな強みです。
従来の人材紹介やフリーランス活用では数週間〜数ヶ月かかる採用活動も、EORなら最短2週間で面接から稼働開始が可能です。
- 最短2週間で面接：条件に合う候補者をスピーディに選定
- 即日稼働も可能：面接後、すぐプロジェクトに参画できる
- プロジェクトの遅延を防ぐ：採用遅れによる開発スケジュールの停滞を回避
- 優秀な人材を逃さない：スピード採用で競合他社に先駆けて確保
- 中小企業向けフレキシブル運用：少人数チームでも導入・稼働が迅速
短期間で面接・採用・稼働まで完了するため、中小企業でも必要なタイミングで即戦力を確保できます。
これにより、従来の「採用活動が長引いてプロジェクトが止まる」という無理ゲー感を大幅に解消可能です。
「無理ゲー」な採用が変わる実感—成功事例に学ぶ
5.1 社員7名のSIerが2週間で採用完了した背景
ある大阪拠点の社員7名のSIerでは、大手案件受注直前に日本人エンジニアが離職。
人材紹介やフリーランスでの対応も高コスト・応募ゼロで、採用が緊急課題となっていました。
- 課題：人材紹介では応募ゼロ、フリーランスは月額80〜100万円でコスト過多
- 影響：プロジェクト開始が遅れ、利益率低下の危機
- 採用手段の限界：従来手法では迅速な採用が難しい
Somali EOR導入のポイント
- 海外日本語対応エンジニアを即時スカウト
- 最短2週間で5名の面接を実施
- 技術力・人柄ともに評価の高い1名を採用決定
結果、従来なら数ヶ月かかる採用がわずか2週間で完了。
コストも35万円に抑えられ、プロジェクトへの影響を最小化できました。
中小企業でも、スピードとコスト効率を両立した採用が可能であることを示す好事例です。
5.2 Before→Afterの比較でわかる成果とコスト差
中小企業が従来手法でエンジニア採用を行う場合、コスト・時間・成果の三重苦に直面します。
Somali EORを導入することで、この状況が大きく改善されました。
Before（従来手法）
- フリーランス活用：月額80〜100万円
- 採用状況：応募ゼロ、採用決定なし
- 手配までの期間：3週間以上
- 日本語対応：日本語ネイティブのみ、コミュニケーション不安
After（Somali EOR導入後）
- 月額コスト：35万円（最大65％削減）
- 採用状況：1名採用決定、即稼働
- 手配までの期間：約2週間で面接完了
- 日本語対応：全員日常会話以上、日本語での業務もスムーズ
Somali EORを活用することで、採用コストを大幅に削減しつつ、即戦力をスピーディに確保できます。
従来手法の「高コスト・遅い・採れない」という課題を解消し、中小企業でも安心して採用できる環境が整います。
5.3 応募ゼロから5名面接へ。経営者の生の声
従来の採用手法では、応募ゼロや高コストに悩む中小企業が多い中、Somali EORを活用した企業では劇的な変化が見られました。
- 状況：大阪拠点の社員7名のSIer、急な離職でプロジェクト危機
- 従来手法：人材紹介では応募ゼロ、フリーランスは高コスト
- 導入後：2週間で5名の日本語対応エンジニアと面接実施
- 採用決定：技術力・人柄とも評価の高い1名を即採用
経営者の声
- 「こんなにスムーズに採用が進むとは思いませんでした」
- 「日本の人材紹介ではゼロだったのに、たった2週間で複数候補者に会えたのは感動です」
- 「採用コストも最大65％削減でき、プロジェクトへの影響も最小化されました」
現場の実感として、Somali EORは中小企業でも即戦力をスピーディに確保できる唯一の手段と言えます。
コスト、時間、品質の課題を同時に解決することで、従来の「無理ゲー感」を大幅に軽減できました。
まとめ
エンジニア採用が難しいと感じている中小企業にとって、従来の採用手法は限界を迎えています。高コストで遅れがちな人材紹介やフリーランス活用、契約の不安定さや成果責任の曖昧さを抱えたSES・業務委託では、採用活動が進まないという「無理ゲー感」に悩むのは避けられません。
そこで、Somali EOR（Employer of Record）が解決する新たな採用のカタチとして、以下の利点があります：
- 月額30〜40万円で日本語対応可能な高スキル海外エンジニアを正社員として採用
- 初期費用ゼロで、短期間（最短2週間）で面接から稼働まで完了
- 法務リスクや給与の手続きもEORが代行し、企業の負担を軽減
Somali EORを活用することで、これまでの採用の壁を突破し、短期間で即戦力を確保することが可能です。
中小企業のエンジニア採用を短期間で実現するならSomali EOR
応募ゼロや高コストに悩む中小企業でも、Somali EORなら最短2週間で面接・採用・稼働まで完了。
法務や給与の手続きもEORが代行するため、安心して採用活動に集中できます。
詳しくは無料相談ページをご覧ください