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なぜ外国人エンジニアを正社員で採用するのは難しいのか？

1.1 外国人採用における主な課題とは

近年、国内のエンジニア不足を背景に、外国人エンジニアの採用に踏み出す企業が増えています。
特にIT業界では、実務経験が豊富でスキルの高い外国人エンジニアに注目が集まっています。

ただし、外国人エンジニアを「正社員」として採用するには、多くの課題が立ちはだかります。
人材の質やスキルだけではカバーできない「制度」や「言語」「文化」の壁があるためです。

以下のようなポイントが、よくある主な課題として挙げられます。

よくある課題の例

在留資格・就労ビザの取得と更新が複雑

• 職種に応じた適切な在留資格が必要であり、申請のミスや不備で採用が頓挫することも少なくありません。
• 特に初めて外国人を雇用する企業にとっては、書類準備から手続きまで非常に煩雑です。

言語・文化ギャップによるコミュニケーション不全

• 技術スキルが高くても、業務に必要な日本語の読み書きや報連相が不足している場合があります。
• また、日本独自のビジネスマナーや働き方の違いに適応するには時間がかかります。

採用後の生活支援が不十分になりやすい

• 住居探しや銀行口座の開設、生活習慣の理解など、外国人が安心して生活するためのサポートが不足しがちです。
• こうした環境整備を怠ると、優秀な人材でも離職リスクが高まります。
  

日常の業務で起きやすい例

たとえば、開発会議での資料がすべて日本語だった場合。
外国人エンジニアが内容を理解しきれずに誤った設計をしてしまい、結果的に修正工数が発生するといったケースも珍しくありません。
これは、採用前の日本語能力チェックが甘かったり、社内の英語対応が不十分だったことが原因です。

外国人エンジニア採用は「技術」だけでなく、「制度」と「文化」への対応力も必要なプロセスです。
このバランスを見誤ると、せっかく採用しても早期離職やトラブルに発展してしまうことがあります。

1.2 特に中小企業が直面する「採用の壁」

外国人エンジニアの正社員採用は、特に中小企業にとって非常にハードルが高いものです。
リソースや知見、制度整備の不足が足かせとなり、大企業と同じ土俵で戦うのが難しい状況にあります。

ここでは、中小企業が直面しやすい代表的な「採用の壁」と、その背景にある課題を紹介します。

中小企業が抱えがちな3つの課題

法務・ビザ申請のノウハウがない

• 外国人を雇用するには、在留資格や就労ビザの申請が不可欠です。
• しかし中小企業には、入管法やビザ申請に詳しい人材が在籍していないことが多く、外部に頼らざるを得ません。
• 外部に依頼するにもコストがかかり、対応スピードにも限界があります。

給与水準で大企業に太刀打ちできない

• 有能な外国人エンジニアは、給与や福利厚生面でも待遇の良い企業を選びがちです。
• 中小企業では初任給やキャリアパスの魅力で見劣りしてしまい、せっかく面接まで進んでも辞退されることが少なくありません。

採用後のフォロー体制が弱い

• 日本での生活を支援する体制や、社内でのメンター制度が整っていない企業では、外国人が孤立しやすくなります。
• 結果的に、スキルは十分でも「働き続けたい」と思える環境を提供できないケースが多く見られます。
  

採用活動の現場で起きる典型例

たとえば、ある中小企業が外国人エンジニアを採用しようと求人を出したものの、1ヶ月経っても応募がゼロ。
人材紹介会社を通じても候補者が集まらず、ようやく来た1名は日本語がまったく通じず面接で断念。
結局、採用を諦めて案件の一部を外注に出す羽目に…という状況も珍しくありません。

中小企業にとって「外国人エンジニアの正社員採用」は、コスト・制度・体制すべてにおいて高いハードルとなりがちです。
そのため、採用活動自体が経営リスクに直結するケースも出てきています。

1.3 日本のエンジニア人材不足と企業競争の現実

日本では、ITエンジニアの不足が深刻化しており、外国人エンジニアの採用は避けて通れない状況になっています。
特に中小企業にとっては、人材の確保が事業成長の鍵を握る重大課題です。

• 2030年までにIT人材は約43万人不足（経済産業省の予測）
  
• エンジニアの求人倍率は11.6倍と高く、優秀な人材は大企業や外資系に流れやすい
  
• 中小企業の採用成功率は大企業の約3分の1に留まる

この状況から、正社員採用は単なる「人材確保」ではなく、事業の競争力維持に直結する戦略的課題となっています。

たとえば、小規模な開発チームで日本人エンジニアが離職すると、プロジェクトが滞り納期に遅れが出ることがあります。
採用に時間がかかれば、追加の外注費用や人件費が膨らみ、利益率も下がるという悪循環が生まれます。

日本国内のエンジニア不足は、外国人採用のハードルをさらに高めています。
そのため、従来の正社員採用だけでは中小企業が優秀な人材を確保するのは非常に難しい状況です。

外国人エンジニアを正社員採用する際にありがちな失敗

2.1 ビザ手続きの複雑さを甘く見てしまう

外国人エンジニアの正社員採用で最も見落とされやすいのが、ビザや在留資格の手続きです。
法律や手続きの理解不足が原因で、採用活動が頓挫するケースは意外と多く発生します。

在留資格の種類を誤って申請

• エンジニアとして働く場合、「技術・人文知識・国際業務」などの適切な在留資格が必要です。
• 間違った資格で申請すると許可が下りず、採用が延期になったり、最悪の場合は契約を解除せざるを得ません。

必要書類の準備不足

• 学歴・職歴証明書や雇用契約書など、提出書類が不十分だと申請が却下されます。
• 中小企業では、社内で経験者がいないため、手続きに時間がかかり、採用スピードが大幅に遅れることがあります。

ビザ更新や転職時のリスクを考慮していない

• ビザは最初の申請だけでなく更新も必要です。
• また、採用後に仕事内容が変わると在留資格に影響するため、法務リスクを軽視するとトラブルの原因になります。

たとえば、候補者が内定を承諾したものの、ビザ申請が遅れて入社が数週間延期。
その間にプロジェクトが止まり、チーム全体の作業スケジュールに影響が出ることもあります。
これは、ビザ手続きを軽く見て、スケジュールに組み込まなかったことが原因です。 外国人エンジニアの正社員採用では、採用前のビザや在留資格の確認・準備を徹底することが成功の第一歩です。
ここを怠ると、採用コストだけでなく、事業全体のスケジュールにも悪影響が出ます。

2.2 日本語レベル・文化理解のミスマッチ

外国人エンジニアを正社員として採用する際、スキル面は十分でも日本語能力や文化理解のギャップで苦労する企業が多くあります。
技術力だけでなく、日常のコミュニケーションやチームとの協働も成功のカギとなります。

技術面は優秀でも、指示を正確に理解できない

• 開発チーム内での報告・連絡・相談（報連相）が十分に機能せず、プロジェクトの進行に遅れが出ることがあります。
• 特に文書ベースでの仕様確認や日報・議事録の作成で誤解が生じやすいです。
  

日本のビジネスマナー・働き方に馴染めない

• 挨拶や会議の進め方、残業や休暇の考え方など、文化の違いで摩擦が生じる場合があります。
• こうした小さなすれ違いが積み重なると、社員同士の関係性や信頼に影響します。
  

チーム全体の生産性に影響

• 文化・言語ギャップによる誤解で手戻りや修正が増えると、開発の効率が低下。
• 結果として、エンジニアの能力は十分でも、納期や品質に影響を与えるケースがあります。

たとえば、仕様書が日本語で記載されている場合。
外国人エンジニアは内容を理解するのに時間がかかり、誤った実装が発生。
修正に余計な工数がかかるため、結果的にチーム全体のスピードが落ちることがあります。
外国人エンジニアを正社員として採用する際は、日本語能力や文化理解の確認・研修を事前に行うことが、採用後の定着やチーム運営に直結します。

2.3 採用後の定着支援不足で早期離職に

外国人エンジニアを正社員として採用しても、入社後の生活やキャリア支援が不十分だと早期離職につながります。

• 住居・銀行口座・公共手続きなど生活サポートが不足
  
• メンター制度や相談窓口がなく孤立しやすい
  
• 将来のキャリアパスや評価制度が不明確でモチベーション低下

 入社直後に生活面の手続きを自力で行う負担で、業務に集中できずストレスが増加。結果、数ヶ月で退職してしまう。

ポイント：

• 入社前後に生活支援やオリエンテーションを提供
  
• 社内メンターや定期面談で孤立を防ぐ
  
• キャリアパスを明示して長期的な定着をサポート

2.4 中小企業にありがちな「採用コスト」の落とし穴

中小企業にとって、外国人エンジニアの正社員採用はコスト面でのハードルが非常に高いです。
高額な費用をかけても採用に至らないケースが多く、事業全体にも影響します。

• 人材紹介会社や求人媒体への依存で1名あたりの採用費用が高額（約295万円）
  
• フリーランスやSES契約で月額80〜100万円のコストが長期的に発生
  
• 採用に時間がかかることでプロジェクトの納期や利益率に影響

 小規模SIerが応募ゼロのまま数週間経過し、フリーランス契約で高額コストを支払い、利益率が低下。

ポイント：

• 採用コストを可視化し、長期負担を減らす手段を検討
  
• 高額な初期費用や長期契約を避け、効率的な採用モデルを活用

外国人エンジニアの正社員採用に代わる“難しくない”新しい選択肢とは？

3.1 EOR（Employer of Record）とは何か？

外国人エンジニアの正社員採用が難しい課題を解決する新しい手段が、EOR（Employer of Record）モデルです。
企業はEORを通して採用を行い、法的雇用関係はEORが持ちます。

• 法的雇用の代理：企業は実務マネジメントに集中できる
  
• ビザ・給与・社会保険を一括代行：手続きや書類の手間を削減
  
• 採用コスト削減：人材紹介やフリーランス契約に比べ低コスト
  
• 短期間での採用：候補者選定から入社までスピーディー

 インドネシアの日本語対応エンジニアをEOR経由で採用。
企業は給与計算や法務手続きを気にせず、即戦力として業務に集中できる。

ポイント：

• 採用前後の負担を大幅に軽減
  
• 中小企業でもコスト効率よく正社員レベルの採用が可能

3.2 SES・業務委託・人材紹介との違いと比較

外国人エンジニアを採用する方法として、従来はSES契約・業務委託・人材紹介が使われてきました。
しかし、中小企業ではコストやリスク、定着性の課題が残ります。

• SES：契約単位で業務は依頼できるが、長期雇用や育成が難しい
  
• 業務委託：柔軟だが、高額契約で月額負担が大きく安定性に欠ける
  
• 人材紹介：正社員採用可能だが、初期費用が高く採用まで時間がかかる
  
• EORモデル：法的雇用はEOR、業務管理は企業が担当。低コスト・安定・短期間で採用可能

 フリーランスやSESだとプロジェクト単位で高額費用が発生。
EORを利用すれば、月額30〜40万円で正社員レベルのエンジニアを採用できる。

ポイント：

• 従来の方法は一長一短
  
• 中小企業に最適なのは、コスト効率・安定雇用・スピード採用を両立するEOR

3.3 法的リスクを回避しながら、質の高いエンジニアを確保する方法

外国人エンジニアの採用では、法的リスクの回避と人材の質確保が重要です。
EORを活用することで、これらの課題を同時に解決できます。

• 現地の法規制に沿った雇用：EORが法的雇用主となり、契約リスクを軽減
  
• 日本語対応可能な候補者選定：コミュニケーションの障壁を最小化
  
• 採用プロセスの簡略化：要件ヒアリング→候補者レジュメ→面接→内定までスムーズ
  
• 中小企業向けに最適化：初期費用ゼロ、月額固定費のみで導入可能

 インドネシア在住のフルスタックエンジニアをEOR経由で採用。
法的雇用はEORが担当し、企業は実務指示に集中でき、採用リスクが大幅に軽減された。

ポイント：

• 法的トラブルを回避しつつ、質の高い外国人エンジニアを短期間で採用可能
  
• 中小企業でも、安定したチーム体制をスピーディーに構築できる

Somali EORなら「外国人エンジニアの正社員採用は難しい」を解決できる理由

4.1 月額30〜40万円で正社員並みの採用を実現

中小企業が外国人エンジニアを正社員として採用する場合、コストが最大のハードルです。
Somali EORを利用すると、月額30〜40万円で正社員並みの採用が可能になります。

• フルスタック人材をリーズナブルに確保：フリーランスや人材紹介より最大65％コスト削減
  
• 初期費用ゼロ・面接費用無料：採用までの負担を最小化
  
• サブスクリプション型で月額固定：予算計画が立てやすい
  
• 中小企業向け設計：5〜10名規模でも導入しやすい
  

フリーランス契約で月80万円かかっていた案件が、EORを活用することで35万円に抑えられ、利益率を確保できた。

ポイント：

• 低コスト・安定採用が可能
  
• 中小企業でも負担を気にせず、優秀な外国人エンジニアを採用できる

4.2 日本語対応エンジニア×法務リスクゼロの安心設計

外国人エンジニアの採用では、言語や法務リスクが大きな障壁になります。
Somali EORなら、日本語対応可能な人材と法的リスクの軽減を同時に実現できます。

• 日本語対応可能なエンジニアを選定：日常会話以上の日本語能力を持つ人材を確保
  
• 法的雇用関係はEORが担当：企業は業務マネジメントに集中できる
  
• 現地パートナーと連携：採用プロセス・給与・社会保険などをまとめて代行
  
• 契約・法務手続きの心配不要：偽装請負やビザトラブルのリスクを回避

採用候補者の面接から入社までわずか2週間。
企業側は現場管理だけ行い、給与計算や法務手続きの負担ゼロで採用できた。

ポイント：

• 言語・法務のハードルを大幅に削減
  
• 中小企業でも安心して外国人エンジニアを正社員レベルで採用できる

4.3 実際の導入事例で見る成果と変化

Somali EORを導入した中小企業では、採用スピードとコスト効率の両立が実現しています。

• 社員7名のSIer企業事例：大手案件開始直前に日本人エンジニアが離職
  
• 課題：人材紹介では応募ゼロ、フリーランス契約は高額（月80〜100万円）
  
• 導入結果：EOR経由で日本語対応エンジニアを2週間で面接5名、1名採用
  
• コスト削減：月額35万円に抑え、フリーランス契約比で最大65％削減

日常の効果：

• プロジェクトの即戦力として稼働
  
• 採用・ビザ・給与・法務をEORが一括代行
  
• 企業は現場管理に集中可能

ポイント：

• 小規模企業でも短期間で優秀な外国人エンジニアを確保可能
  
• コスト・時間・法務リスクを同時に軽減できる

4.4 5〜10名規模の企業に最適な理由

中小企業（5〜10名規模）は、外国人エンジニア採用で特有の課題を抱えています。
Somali EORは、こうした規模の企業に特化した設計で導入しやすいのが特徴です。

• コスト効率が高い：大手EORやフリーランス契約より20〜40％安価
  
• 専任担当者による手厚いサポート：採用要件ヒアリングから入社後まで伴走
  
• 契約・法務サポートが完全日本語対応：中小企業でも安心
  
• 初期費用ゼロ・月額固定費のみ：予算計画が立てやすい

日常の効果：

• 少人数企業でも、正社員並みの安定雇用とスピード採用が可能
  
• 採用プロセスや法務手続きを任せられるため、社内リソースを節約
  

ポイント：

• 小規模企業でもコスト・時間・リスクを抑えつつ外国人エンジニアを採用可能
  
• EORの導入で、採用のハードルを大幅に下げられる

外国人エンジニア採用を成功させるためのステップ

5.1 採用要件の明確化と優先順位づけ

外国人エンジニア採用では、事前に採用要件を整理して優先順位を決めることが成功のポイントです。

• スキル・経験の必須条件を明確化：フルスタックや特定言語など
  
• 日本語能力のレベルを設定：日常会話、業務上必要な読解力など
  
• 柔軟性を持たせる条件の整理：勤務地や勤務時間の柔軟性
  
• 優先順位付け：必須条件と希望条件を区別し、採用判断をスピード化

 条件が曖昧だと面接で迷走し、時間がかかる。
優先順位を決めておくと、短期間で最適な候補者を選定可能。

ポイント：

• 採用前に条件を整理することで採用スピードと成功率を高める
  
• EOR活用時も、明確な要件設定がスムーズな候補者選定につながる

5.2 現地パートナーとの連携体制の構築

外国人エンジニアをスムーズに採用・定着させるには、現地パートナーとの連携体制が不可欠です。
特に中小企業では、現地情報や法務対応を自社だけでカバーするのは困難です。

• EORや現地エージェントと密なコミュニケーション：採用条件や文化面の調整
  
• 情報共有のルール化：面接日程、候補者情報、入社スケジュールを明確に
  
• 契約・給与・社会保険手続きの確認：企業側の負担を最小化
  
• 問題発生時の迅速対応：トラブル防止のため、連絡窓口を統一

 面接や給与手続きを現地パートナーと連携して行うことで、企業側の手間を大幅に削減。
入社までのスピードが短縮され、採用候補者の定着率も向上。

ポイント：

• 現地パートナーと緊密に連携することで、採用リスクを最小化しつつスピーディーに人材確保
  
• 中小企業でも安心して外国人エンジニアを正社員レベルで採用可能

5.3 面接時に見るべきポイントと注意点

外国人エンジニアを採用する際、面接ではスキルだけでなくコミュニケーションや文化適応力も確認することが重要です。

• 技術スキルの確認：実務経験や使用言語、フルスタック能力
  
• 日本語能力の確認：業務上必要な会話力・読解力・報告能力
  
• 文化理解・働き方の適応度：報連相やチームワークの理解
  
• 柔軟性・モチベーションのチェック：新しい環境での適応力や意欲

 技術は優秀でも、日本語での指示が理解できないと業務効率が落ちる。
面接時に簡単な日本語での質疑応答を取り入れると、即戦力かどうかを判断しやすい。

ポイント：

• 面接は技術＋日本語＋文化適応力の3軸で評価
  
• EOR活用時も、候補者選定段階でこの確認を行うことで採用後のトラブルを防げる

5.4 EOR活用時に押さえるべきチェック項目

EORを活用して外国人エンジニアを採用する際は、サービス選定や契約条件を事前に確認することが重要です。

• 契約範囲の明確化：給与・社会保険・雇用管理を含むか
  
• 日本語対応の有無：コミュニケーションの円滑化とリスク回避
  
• 採用までのスピード：候補者選定から入社までの期間
  
• サポート体制の充実度：入社後のトラブル対応やフォロー体制
  
• 費用体系の明確化：月額固定費・初期費用・面接費用の有無

 契約範囲や費用を事前に確認しておくと、想定外の追加コストや手間を避けられる。

ポイント：

• EOR導入前に契約条件・サポート・費用をチェック
  
• 中小企業でも安心してスピーディーに外国人エンジニアを採用可能

まとめ：「外国人エンジニアの正社員は難しい」を乗り越えるために必要な考え方とは？

外国人エンジニアの採用には、一律の正解がないため、企業の個別ニーズに合った柔軟なアプローチが求められます。

• 企業の文化やチームとの相性を重視した選定
  
• スキルセットよりもポテンシャルを見極める
  
• 日本語能力の差異を理解し、柔軟に対応する
  
• 採用後のサポート体制をしっかり整備

たとえば、日本語が完璧でなくても、英語力や他のスキルが優れていれば即戦力になる場合もあります。
文化的に馴染むかどうかも大切な要素。

ポイント：

• 型にはめず、企業の実情に合わせた柔軟な採用を
  
• 異文化を受け入れる姿勢を持つことで、採用後の成功率が高まる

外国人エンジニア採用の新しい選択肢、Somali EOR

Somali EORは、現地パートナーとの連携で、日本語対応可能な外国人エンジニアを低コストで正社員として採用可能にします。
法的リスクを最小限に抑え、スピーディに採用を実現。採用活動にかかる負担を軽減し、企業の成長を支援します。

まずは公式サイトでサービスの詳細をご確認ください。