EOR 2025.12.01
海外人材の採用方法が分からない企業が今すぐ知るべき解決策
【記事概要】
海外人材の採用方法が分からず困っている中小企業が抱える本当の課題
1.1 採用の選択肢が多すぎて「何から始めるか分からない」理由
「海外人材を採用したいけど、方法が分からない…」
そんな悩みを持つ企業が増えています。特に5〜10名規模の中小企業では、社内に採用専門の担当者がいなかったり、制度や手続きが複雑で調べる時間も取れなかったりと、ハードルが高く感じられるものです。
「情報が多すぎて、逆に動けない」という声もよく聞かれます。
海外人材採用には選択肢が多すぎる問題
たとえば、海外人材の採用には以下のような複数の選択肢があります。
- 外国人の直接雇用（ビザ発行が必要）
- フリーランスとの契約
- 技能実習制度の活用
- SESや業務委託
- 海外現地法人の設立
- EOR（雇用代行）モデル
それぞれにメリットとデメリットがあり、さらに法律や税務、労務知識も求められます。
選択肢が多いことで情報収集だけでも時間がかかり、
「結局どの方法が自社に合っているか判断できない」
という状態に陥るケースが非常に多いです。
よくある困りごとはこんなものです
- 法務やビザの手続きが不安で手が出せない
- フリーランスは契約リスクが心配
- そもそも日本語を話せる海外人材がいるのか疑問
- 面接や選考の方法すら分からない
- 自社で管理できる体制が整っていない
中には「興味はあるけど何から始めればいいのか全く見当がつかない」といった声もあり、具体的な行動に移せないまま時間だけが過ぎてしまう状況も見受けられます。
採用が進まないことで発生する機会損失
採用に動き出せないことで、
- 優秀な人材を逃してしまう
- 案件の受注に間に合わず機会損失が生じる
- 採用活動のコストだけがかさむ
といったリスクが生まれます。
こうした状況に陥らないためにも、最初の一歩を誰かがガイドしてくれる仕組みが必要なんです。
1.2 よくある失敗と、海外人材採用で起こる想定外のトラブル
海外人材の採用において、「思っていたのと違った…」という失敗は意外と多いです。
採用方法が分からないまま勢いで進めてしまうと、あとで大きなリスクを抱えることになります。準備不足のまま採用を進めると、トラブルの連続になりかねません。
よくある失敗①：契約形態や法務の知識不足
特に多いのが、ビザや契約の問題です。
「業務委託でOKだろう」「SESで形式だけ整えれば大丈夫」と軽く考え、労務トラブルや偽装請負と見なされるリスクを後から指摘されるケースもあります。海外在住者を雇用する場合、現地の法律に沿った契約を結ぶ必要があるため、国ごとに異なる法規制を理解していないと、大きなトラブルに発展します。
よくある失敗②：日本語力の見極め不足
「英語ができるなら大丈夫だろう」と思って採用したものの、
社内コミュニケーションに支障が出てしまったというケースもよくあります。特にSlackやZoomでのやりとりが中心になる現代では、細かなニュアンスの違いがチーム連携に大きな影響を与えます。
実際に、日常会話レベルとビジネス会話レベルでは求められる語彙や理解力が全く異なります。
採用時にチェックが甘いと、プロジェクトが進まない原因になります。
よくある失敗③：文化や働き方の違いに対応できず離職に
「勤怠が曖昧」「報連相の感覚が違う」など、文化的なギャップを埋められないまま早期離職に繋がるケースもあります。
特に中小企業では、オンボーディングやフォロー体制が整っていないことが多く、トラブル発生後の対応も遅れがちです。
時間もコストもかけて採用したのに、数ヶ月で辞められてしまうと、現場の負担や士気の低下にも繋がります。
トラブルを防ぐには、採用方法を仕組みで整えることが大事
上記のような失敗を防ぐには、「属人的に採用を進めないこと」がポイントです。
- 契約や法務面のチェックリストを持つ
- 日本語レベルの基準を明確にする
- 文化ギャップへの対応策を準備する
こうした体制を整えるには、採用の仕組みそのものを見直す必要があります。
最初からプロに任せるのも、トラブル回避の有効な手段です。
1.3 採用方法が分からないまま見落としている海外人材のメリットとは
「海外人材の採用って難しそう…」
そう感じてしまうのは無理もありません。ですが、その印象だけで手を出さないままだと、大きなチャンスを逃している可能性もあるんです。海外人材の活用には、実はこんなに多くのメリットがあります。
コストパフォーマンスが圧倒的に高い
日本国内でフルスタックエンジニアを採用しようとすると、月額の人件費は80〜100万円が相場です。
さらに、初期費用として人材紹介会社に200〜300万円かかるケースもあります。一方、海外人材は月額30〜40万円程度で優秀な人材を確保できることも多く、
コストが約1/2〜1/3に抑えられるという大きなメリットがあります。
人材不足の今、日本国内では出会えないレベルの人材がいる
ITエンジニアの求人倍率は11.6倍と、国内市場はすでに人材争奪戦の真っ只中。
とくに中小企業では、優秀な人材がエントリーしてくれないという悩みが尽きません。海外には、高スキルなのに国内市場ではまだ注目されていない人材がたくさんいます。
こうした人材にアクセスできることは、採用競争で差をつける武器になります。
多様性がチームの強みになる
文化や価値観の異なる人材がチームに加わることで、固定観念にとらわれない新しい発想が生まれます。
「同じようなバックグラウンドの人ばかりだと視点が偏る」といった問題も、自然と解消されやすくなります。また、多国籍チームを構築することで、今後の海外展開や多言語対応プロジェクトへの対応力も養われていきます。
「分からないからやらない」は、もったいない
採用方法が分からないという理由だけで、
- 優秀な人材に出会えない
- 採用コストがかさむ
- チームの多様性が生まれない
といった損をしているとしたら、それは非常にもったいないことです。
正しい採用手法を知ることで、海外人材という大きな可能性を現実の戦力に変えることができます。
「海外人材をどう採用すればいいか分からない」を抜け出す準備と対策
2.1 採用前にやるべき3つの準備：法務・労務・文化の基本
海外人材を採用するとき、もっとも大事なのは「採用前の下準備」です。
方法が分からないまま進めると、採用後にトラブルやコスト増に直結してしまいます。スムーズな採用を実現するには、次の3つの準備がカギになります。
① 法務：契約・雇用形態・労働許可の確認
海外人材を雇用する場合、国ごとに異なる労働法規や就労許可が絡んできます。
- 就労ビザの取得が必要か
- 現地で雇用契約を結ぶのか
- 雇用主としての責任がどこにあるか
こうした要素を整理しないまま進めると、後から偽装請負と見なされるリスクや、トラブルで契約無効になる可能性もあります。
事前に「誰が雇用主になるか」「どの国の法律が適用されるか」を明確にしておくことが不可欠です。
② 労務：勤務時間や給与条件の整備
次に重要なのが労務面の整備です。
- 勤務時間や休暇制度
- 支払い通貨と方法（日本円？現地通貨？）
- 残業代やインセンティブの計算方法
たとえば日本とインドネシアでは、祝日や勤務スタイルが大きく異なります。
この違いを理解せずに条件を提示すると、後で不満が出たり、トラブルの元になります。
また、現地での社会保険や税金の扱いも、雇用契約に大きく関わる要素です。
③ 文化：言語・報連相・働き方の認識差を把握
海外人材との仕事では、文化的な違いも大きな壁になります。
- あいまいな指示が伝わりづらい
- 時間感覚や納期の優先度が違う
- 報連相の頻度や内容の捉え方が異なる
こうしたズレが、誤解や信頼関係の崩壊を生む原因になります。
採用前に「どんな点で文化差があるか」を理解し、オンボーディングや研修の中でフォローする準備が必要です。
準備不足が招くのは「採用後の混乱」
法務・労務・文化、この3つの準備をおろそかにすると、採用後に現場が混乱します。
逆に言えば、この3つを押さえるだけで、採用の成功確率は一気に高まるんです。
2.2 選考・面接でつまずく理由とその乗り越え方
海外人材の採用準備を整えても、次に壁になるのが「選考・面接」のプロセスです。
多くの企業がこの段階でつまずき、結局採用に至らない…というケースがよくあります。選考での失敗は、事前に対策しておくことで防げます。
よくあるつまずき①：求める人物像が曖昧なまま選考を開始
海外人材採用では、言語力・スキル・文化適応性など確認すべきポイントが多くなります。
にもかかわらず、「何を優先すべきか」が社内で共有されていないまま選考を始めてしまうと、
- 面接で何を聞けばいいか分からない
- 比較の軸がブレて判断が曖昧になる
- 結果的に決め手を欠いて採用を見送る
という状態に陥りがちです。
まずは「求めるスキル」と「現場とのフィット感」の基準を明確に定めておくことが重要です。
よくあるつまずき②：言語やオンライン面接環境の不備
面接はZoomなどのオンラインで行うケースが多いですが、
- 通信環境が不安定
- 通訳がいない
- 日本語レベルの誤認識
など、準備不足によるトラブルが発生しやすいポイントです。
また、「日本語はできます」と事前に言われていても、実際に話してみたら意思疎通が困難だったというケースも。
そのため、面接前に以下の確認をしておくと安心です。
- 自社内に日本語での意思疎通ができる担当者がいるか
- 会話だけでなく、チャットや資料でも意思疎通ができるか
- テスト課題やプレゼンを通じて、実務レベルの確認ができるか
よくあるつまずき③：スピード感が合わず優秀な人材を逃す
国内採用と同様、海外の優秀な人材も複数社からオファーを受けています。
にもかかわらず、
- 書類選考に1週間以上かける
- 面接が複数回にわたり、1ヶ月以上引き延ばす
- 社内の承認プロセスに時間がかかる
といった理由で他社に先を越されてしまうことは少なくありません。
特に中小企業の場合、意思決定が遅いと採用競争で勝てないのが現実です。
解決策は「選考のシンプル化」と「社内連携の強化」
以下のような対応で、選考・面接での失敗は大きく減らせます。
- 求める人物像と選考基準を最初に明確化
- 面接前に日本語・スキルチェックを事前実施
- 面接回数は2回以内、最短2週間で意思決定
スピード感と見極めの正確さを両立する仕組みを整えることが、採用成功のカギになります。
2.3 採用後に活躍してもらうためのフォロー体制づくり
採用が決まって安心…と思ったのも束の間、
実は「採用後のフォロー体制」が整っていないことでトラブルになるケースは少なくありません。採用はゴールではなく、スタートです。
活躍できる環境がなければ、早期離職につながる
よくある課題はこんなものです。
- 入社後の研修が不十分で、業務に適応できない
- 周囲とのコミュニケーションに壁を感じて孤立してしまう
- 働き方や評価基準が共有されておらず、不満がたまりやすい
こうした問題は小さな違和感の積み重ねから起こることが多く、放置すると数ヶ月で離職してしまうこともあります。
フォロー体制づくりで意識したいポイント
① オンボーディングの設計
入社初日から2週間は、言語や文化の壁を越えるためのサポートが欠かせません。
業務内容の説明だけでなく、「社内の常識」や「報連相の基準」まで丁寧に伝える必要があります。② メンター・サポーターの配置
いきなり放任せず、週1回でも1on1ミーティングを設定することで、問題を早期にキャッチできます。
また、言語の壁に配慮できる先輩社員がサポーターになると、心理的な安心感も高まります。③ 評価とフィードバックの透明性
何を期待されていて、どのように評価されるのかが分からないと、人はモチベーションを失います。
業務ごとの目標や、定期的なフィードバック面談を用意しておくことが大切です。
小規模企業でも実現できるフォロー体制のコツ
「うちは人手が足りないから難しい…」と感じるかもしれません。
ですが、ポイントさえ押さえれば、少人数でもしっかりフォローできる方法はあります。
- 週1回のチェックインMTGを定例化
- 翻訳ツールを活用して、チャットのやりとりを補完
- 社内Wikiで業務フローやルールを可視化
こうした工夫だけでも、海外人材が活躍できる土台を整えることができます。
「採用した人が長く活躍できる体制づくり」が、海外人材採用成功の決め手です。
採用方法が分からない中小企業のための新しい選択肢「EOR」モデルとは
3.1 EOR（Employer of Record）の基本と仕組み
EOR（Employer of Record）は、海外人材を現地で正式雇用するための代行サービスです。
企業は雇用の手続きを外部に委託し、実務上のマネジメントに集中できます。
EORの基本的な仕組みと特徴は以下のとおりです。
- 雇用主はEOR業者：契約・給与・法務は現地代行会社が対応
- 指揮命令は採用企業側：実務の管理は企業が主導
- 現地法人不要：海外展開前でも優秀人材を確保できる
- 煩雑な手続きを簡素化：労働法や社会保険も一括対応
「海外人材を正社員のように活用したいけど手続きが不安」という企業にとって、EORは負担を大きく減らす手段になります。
3.2 自社で採用する方法との違いと、EORのメリット・注意点
海外人材を自社で直接採用するには、現地法対応・雇用契約・支払い業務など多くの手間とリスクが伴います。
EORを活用することで、こうした負担を大幅に軽減できます。
自社採用との主な違いとEORのメリット・注意点は次のとおりです。
- 自社採用は手続きが煩雑：法人設立、法務、税務の対応が必要
- EORは初期コストが低い：導入しやすく、固定費で管理が楽
- 法的リスクを軽減できる：現地法に則った雇用で安心
- 注意点は柔軟性の限界：一部職種や国によって対応が異なる場合も
コストとリスクを抑えて始められるため、特に中小企業にとって有効な選択肢です。
3.3 海外人材採用の不安を解消するためにEORを選ぶべき理由
海外人材の採用には、「制度が分からない」「法務が不安」「日本語が通じるのか心配」など多くの不安があります。
EORは、これらの悩みをまるごと解決できる仕組みです。
EORが海外人材採用の不安を取り除く理由はこちらです。
- 手続き代行で安心：契約・雇用・支払いまでワンストップ対応
- 日本語対応の人材も選べる：言語面のギャップも最小限に
- 採用までの流れがシンプル：要件定義→面接→内定の明快なプロセス
- 法的リスクの軽減：現地法に準拠した雇用でトラブルを未然に防止
「よく分からないから動けない」状況を抜け出す第一歩として、EORは非常に有効です。
採用方法に悩む中小企業に最適な「Somali EOR」の強みとは
4.1 高コスト・高難度の採用課題を解決するSomali EORの特長
Somali EORは、特に人材採用に苦戦する中小企業に最適化された海外人材採用支援サービスです。
人材コストの高さ・採用までの難易度・法務リスクといった課題を一気に解消します。
主な特長は以下のとおりです。
- 月額30〜40万円でフルスタック人材を採用可能（国内比65%削減）
- 初期費用ゼロ・面接無料・完全成果報酬型で導入しやすい
- 最短2週間で採用完了、スピーディな立ち上げを実現
- 中小企業専用設計：大手では難しい柔軟な対応が可能
採用コストとスピードの両立を図れる、実用性の高いサービスです。
4.2 採用から就業開始までの具体的なサポートフロー
Somali EORでは、初めて海外人材を採用する企業でも迷わないよう、シンプルで分かりやすい採用プロセスが用意されています。
煩雑なやりとりや法務処理はすべて代行されるため、最短2週間での採用が可能です。
主な流れは以下のとおりです。
- ステップ1：ヒアリング（要件の明確化、スキル・言語レベルの確認）
- ステップ2：候補者の紹介（レジュメ提出→書類選考）
- ステップ3：面接実施（日本語対応、通訳不要の場合あり）
- ステップ4：内定・雇用契約（Somali側が現地雇用手続きを代行）
- ステップ5：業務開始（採用企業がマネジメント開始）
人材紹介会社とは異なり、採用後も安定雇用を支える仕組みが整っています。
4.3 小規模企業でも安心して使える理由と実績
Somali EORは、5〜10名規模の企業を対象に設計された海外人材採用支援サービスです。
大手EORでは対応が難しい柔軟性・手厚いサポート・価格設定が特長です。
小規模企業に選ばれている理由はこちらです。
- 月額固定＋初期費用ゼロ：予算管理がしやすく、導入リスクが低い
- 専任担当が導入から稼働後までフルサポート
- 日本語での契約・連絡が可能：社内に英語対応人材がいなくても安心
- 実績あり：社員7名のSIer企業が、離職直後に採用成功（2週間で稼働）
人材不足で悩む中小企業にとって、現実的で効果的な解決策となっています。
「海外人材の採用方法が分からない」企業がよく抱える疑問Q&A
5.1 海外人材を採用する際の契約や法務面はどうすればいい？
「雇用契約は現地の法律？」「ビザや社会保険は？」といった法務面の不安は、海外人材採用でよくある悩みです。
とくに中小企業では社内に法務の専門知識がなく、採用を止めてしまう要因になることも。
こうした不安を解消するには、以下のような対応が効果的です。
- 現地雇用はEORに任せる：法律に則った契約でリスク軽減
- ビザ申請・就業条件の確認は代行可能：企業側の負担を削減
- 法的責任はEOR側が対応：採用企業は業務管理に集中できる
- すべて日本語でサポート：契約書ややりとりも安心
複雑な法務対応をアウトソースできることで、採用への一歩が踏み出しやすくなります。
5.2 言語や文化の違いでミスが起きないか心配です
海外人材との業務でよくあるのが、「伝わったと思っていたのに伝わっていなかった」というすれ違いです。
特に小規模チームでは、コミュニケーションの行き違いが業務の遅延に直結します。
こうした不安を解消するには、次のポイントを押さえることが重要です。
- 日本語対応可能な人材を選定：Somali EORでは事前審査済み
- 文化ギャップを前提としたオンボーディング設計が効果的
- マニュアルや業務ルールを可視化：曖昧な伝達を防ぐ
- 定期的な1on1とチャットツールの併用でフォローを強化
言語の壁は完全に消せませんが、仕組みと人選次第でミスは最小限に抑えられます。
5.3 自社に合う人材かどうか、どう見極めればいい？
スキルが高くても、実際に一緒に働いてみると「合わなかった…」というミスマッチはよくあります。
とくにリモート採用が主流な今、見極めの基準を持つことが非常に大事です。
採用前に確認しておくべきポイントはこちらです。
- スキルよりも「人柄・価値観の共有」が重要：チームとの相性を重視
- 日本語でのやり取りの実力を実践で確認：面接や簡易テストが有効
- 実務に近い課題を事前に出す：思考力や対応力が見える
- 面接は複数人で実施：多角的な視点で判断しやすくなる
こうした対策を取ることで、採用後の「こんなはずじゃなかった」を防げます。
まとめ
「採用したいけど方法が分からない」と悩む企業ほど、最初の一歩を踏み出せずにチャンスを逃しがちです。
でも実は、採用に踏み切れない原因の多くは「情報不足」から来ています。
まず知っておくべき基本的なことはこちらです。
- 海外人材の採用は思ったよりシンプル：EORを使えば現地法人も不要
- 法務・労務の不安はプロが代行可能：専門知識なしでも対応OK
- 日本語対応可能な人材も豊富に存在：言語の壁は乗り越えられる
- 小規模企業でも導入実績多数：Somali EORは5〜10名規模向けに設計済み
迷って動けないより、まずは相談して情報を整理することが大切です。
海外人材の採用ならSomali EORにお任せください。
人材不足や採用コストの悩みを、EORモデルでまるごと解決。
現地法人不要・初期費用ゼロ・日本語対応で、海外人材採用の不安を一気に解消します。
まずはHPをチェックしてみてください。